تتناول هذه الدراسة القيادة التمكينية بوصفها أحد أنماط القيادة المؤثرة في أداء فرق العمل، وتركز بوجه خاص على السلوك القيادي مزدوج التركيز الذي يجمع بين تمكين الأفراد ودعم عمل الفريق في آن واحد، وتسعى إلى بناء فهم شامل لكيفية إسهام هذا النمط القيادي في تشكيل الإبداع على مستويين متكاملين هما مستوى الفرد ومستوى الفريق، إذ لم يعد الإبداع في المنظمات المعاصرة نتاجًا لجهود فردية معزولة، بل أصبح ثمرة لتفاعلات جماعية تحتاج إلى قيادة تمنح الأعضاء مساحة من الاستقلالية والمبادرة، وتوفر لهم في الوقت نفسه إطارًا جماعيًا يوجه طاقاتهم نحو أهداف مشتركة، ومن هنا تنبع أهمية دراسة القيادة التمكينية من زاوية مزدوجة التركيز لفهم أبعادها وآليات تأثيرها في الإبداع متعدد المستويات داخل فرق العمل المختلفة
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى تطوير نموذج شامل لفهم سلوك التمكين مزدوج التركيز في بيئات فرق العمل وعلاقته بالإبداع، وذلك بالاستناد إلى نظرية نظام الأحداث التي توفر إطارًا نظريًا لتفسير كيفية تأثير الأحداث والمواقف التنظيمية في سلوكيات القادة والأتباع، واعتمدت الدراسة مقاربة نوعية ثلاثية الأبعاد لتحليل البيانات تحليلًا موضوعيًا، إذ جمعت البيانات من مصادر متعددة شملت مراجعات للأدبيات ذات الصلة، وخمس مقابلات لمجموعات تركيز، وثلاثين مقابلة شبه منظمة أجريت مع قادة فرق العمل، ثم عولجت البيانات بأسلوب النظرية المجذرة الذي يتيح بناء المفاهيم والفئات من البيانات ذاتها بصورة منهجية، بما يضمن أن تكون النتائج متجذرة في واقع الممارسة القيادية كما يرويها القادة أنفسهم، وأن يعكس النموذج المقترح العلاقات الفعلية بين سلوكيات التمكين ومخرجات الإبداع على مستوى الفرد والفريق معًا
ثانيًا: أبرز النتائج
أظهرت النتائج الرئيسة أن للقيادة التمكينية دلالات مهمة لفرق العمل في تشكيل الإبداع وتنميته، وأن أثرها لا يقتصر على تحفيز الأفراد فرادى بل يمتد إلى بناء مناخ جماعي داعم للأفكار الجديدة، وكشف التحليل الموضوعي عن بنية غنية لمفهوم سلوك التمكين مزدوج التركيز، إذ توصلت الدراسة إلى موضوعين رئيسين من الرتبة الثانية، وستة موضوعات أساسية، وثمانية عشر موضوعًا فرعيًا تفسر مجتمعة الدور الذي تؤديه القيادة التمكينية في بيئات الفرق، كما وجدت الدراسة رابطًا محتملًا بين سلوك القيادة المركز والإبداع على المستويين الفردي والجماعي، بحيث يعزز التركيز القيادي المناسب قدرة الأعضاء على توليد الأفكار وتطويرها، ويرفع في الوقت ذاته مستوى الإبداع الجماعي للفريق، وتشير هذه النتائج إلى أن التمكين الفعال يتطلب موازنة واعية بين منح الاستقلالية للأفراد وتوجيه جهودهم ضمن رؤية جماعية متماسكة
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تحمل نتائج الدراسة دلالات عملية مهمة للمنظمات التي تسعى إلى رفع مستوى الإبداع في فرق عملها، إذ توجه انتباه القادة والممارسين إلى ضرورة تبني سلوكيات تمكينية مزدوجة التركيز تجمع بين دعم الفرد ودعم الفريق، كما تقدم إطارًا مفاهيميًا منظمًا يساعد على تشخيص ممارسات التمكين القائمة وتطويرها من خلال الموضوعات والموضوعات الفرعية التي حددتها الدراسة، ويمكن لبرامج تطوير القيادات أن تستفيد من هذا النموذج في تصميم تدخلات تدريبية تعزز قدرة قادة الفرق على إدارة التوازن بين الاستقلالية الفردية والتماسك الجماعي، كما تفتح الدراسة آفاقًا بحثية مستقبلية لاختبار النموذج المقترح بأساليب كمية وعلى عينات أوسع وفي سياقات تنظيمية وثقافية متنوعة
وتكتسب هذه النتائج أهمية إضافية في ضوء طبيعة فرق العمل الحديثة التي تعمل في بيئات متغيرة وتحت ضغوط تنافسية تدفعها إلى الابتكار المستمر، إذ يوفر النموذج الذي توصلت إليه الدراسة خريطة مفاهيمية تساعد القادة على فهم الكيفية التي تتحول بها سلوكيات التمكين اليومية إلى مخرجات إبداعية ملموسة، سواء تمثلت في أفكار جديدة يقدمها الأفراد أو في حلول جماعية يطورها الفريق ككل، كما يساعد النموذج إدارات الموارد البشرية على بناء معايير أدق لاختيار قادة الفرق وتقييمهم وتطوير قدراتهم القيادية، وبخاصة القدرة على التركيز المزدوج الذي يوازن بين متطلبات تمكين الأفراد وحاجات تماسك الفريق، ويفتح في الوقت ذاته مسارًا للبحوث التطبيقية التي تختبر فاعلية برامج التمكين في قطاعات مختلفة كالتعليم والصحة والخدمات والتقنية، مع مراعاة الفروق الثقافية والتنظيمية التي قد تعدل من شكل العلاقة بين التمكين والإبداع من سياق إلى آخر دون أن تلغي جوهرها
وخلاصة القول إن الدراسة قدمت نموذجًا نوعيًا شاملًا يفسر سلوك القيادة التمكينية مزدوج التركيز وعلاقته بالإبداع متعدد المستويات، وأبرزت أن تمكين فرق العمل ليس إجراء إداريًا بسيطًا بل عملية قيادية مركبة تتجلى في موضوعات وأبعاد متداخلة، وأن فهم هذه الأبعاد يمنح المنظمات وقادتها أساسًا معرفيًا رصينًا لبناء فرق أكثر إبداعًا وقدرة على الابتكار المستدام
