تستند عقلية النتيجة النهائية لدى المشرفين إلى إطار ذهني أحادي البعد يدور حول تحقيق النتائج الختامية للمنظمة بوصفها الأولوية شبه الوحيدة، وهي عقلية شائعة في منظمات اليوم التي تعمل تحت ضغوط تنافسية متصاعدة، غير أن انتشار هذه العقلية يثير سؤالًا جوهريًا حول انعكاساتها النفسية على الموظفين الذين يعملون تحت إشراف مديرين مرتفعي التركيز على النتيجة النهائية، وحول الآليات التي تنتقل بها هذه الانعكاسات إلى سلوكيات سلبية في بيئة العمل كالغيرة بين الزملاء، وحول العوامل التي يمكن أن تخفف من حدة هذه الآثار الضارة أو تكسر سلسلتها
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت هذه الدراسة إلى فهم آثار عقلية النتيجة النهائية لدى المشرفين في الحالات النفسية للموظفين وسلوكياتهم، مسترشدة بنموذج المثير والكائن العضوي والاستجابة وبالنموذج المعرفي العلائقي، وفحصت ما إذا كانت هذه العقلية تولد لدى الموظفين إدراكًا لانعدام الأمن الوظيفي يقود بدوره إلى غيرة في مكان العمل، وما إذا كانت المرونة النفسية لدى الموظف تخفف من قوة هذه العلاقة غير المباشرة، وجُمعت البيانات من 219 موظفًا يعملون في شركات عقارية في باكستان، وحُللت لاختبار مسار الوساطة المقترح من عقلية المشرف إلى الغيرة عبر انعدام الأمن الوظيفي، ومسار التعديل الذي تمارسه المرونة النفسية على هذا المسار في نموذج وساطة معدَّلة متكامل
ثانيًا: أبرز النتائج
أظهرت النتائج أن عقلية النتيجة النهائية لدى المشرف تتسبب في إدراك الموظفين لانعدام الأمن الوظيفي، وأن هذا الإدراك يقود بدوره إلى الغيرة في مكان العمل، بحيث يتشكل أثر غير مباشر للعقلية الإشرافية في سلوك الغيرة يمر عبر الشعور المتزايد بعدم الاستقرار الوظيفي، كما تبين أن العلاقة غير المباشرة بين عقلية النتيجة النهائية لدى المشرف والغيرة في مكان العمل عبر انعدام الأمن الوظيفي كانت أضعف لدى الموظفين الذين أبلغوا عن مستوى أعلى من المرونة النفسية، بما يشير إلى أن المرونة النفسية تعمل موردًا نفسيًا واقيًا يمتص جزءًا من الأثر السلبي للبيئات الإشرافية الضاغطة ويحد من تحول الضغط إلى سلوكيات اجتماعية سلبية بين الزملاء
ويفسر نموذج المثير والكائن العضوي والاستجابة هذا المسار بوضوح، فعقلية المشرف تعمل مثيرًا تنظيميًا يعيد تشكيل إدراك الموظف لبيئته ومستقبله الوظيفي، وهذا الإدراك المتمثل في انعدام الأمن الوظيفي يعمل حالة داخلية وسيطة تحول الضغط الخارجي إلى استجابة سلوكية تتمثل في الغيرة تجاه الزملاء الذين قد يبدون أكثر حظوة أو أمانًا، أما أثر المرونة النفسية المعدِّل فيشير إلى أن الموظفين لا يستقبلون الضغوط بصورة متماثلة، فمن يمتلك موارد نفسية أعلى يعيد تفسير الموقف ويضبط انفعالاته، فينخفض احتمال ترجمة قلقه الوظيفي إلى مشاعر غيرة ومقارنات اجتماعية مؤذية لعلاقات العمل
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تدعو هذه النتائج المديرين إلى توخي الحذر بشأن عقلية النتيجة النهائية، لأنها قد تفضي إلى مخرجات تنظيمية سلبية لا تظهر في مؤشرات الأداء القصيرة المدى لكنها تنخر بيئة العمل من الداخل، ويمكن للمنظمات الاستفادة من الدراسة في إعادة التوازن بين مستهدفات النتائج ومتطلبات الأمن النفسي للموظفين، وفي الاستثمار في تنمية المرونة النفسية لدى العاملين عبر برامج الدعم والتدريب بوصفها خط دفاع يخفف آثار الضغوط الإشرافية، كما تفتح الدراسة آفاقًا بحثية مستقبلية لفحص هذه العلاقات في قطاعات وثقافات تنظيمية أخرى، واختبار متغيرات واقية إضافية قد تحمي الموظفين من كلف القيادة أحادية البعد، ومتابعة الآثار الزمنية الطويلة لهذه العقلية في الالتزام والدوران الوظيفي
وتفتح هذه النتائج نقاشًا أوسع حول كلف ثقافة النتائج قصيرة المدى في المنظمات، فحين يدار الأداء بمنطق المحصلة النهائية وحدها قد تتحقق أرقام مؤقتة بينما تتآكل الثقة والتعاون وتتصاعد المشاعر السلبية بين فرق العمل، ويمكن لأقسام الموارد البشرية مواجهة ذلك عبر تدريب المشرفين على موازنة متطلبات النتائج مع العدالة والتواصل الداعم، ورصد مؤشرات الأمن الوظيفي المدرك في مسوح المناخ التنظيمي بصورة دورية والتدخل المبكر حين ترتفع، فضلًا عن برامج بناء المرونة النفسية التي أظهرت هنا قيمتها الواقية وإن لم تكن بديلًا عن إصلاح أساليب الإشراف ذاتها
وخلاصة القول إن تركيز المشرف المفرط على النتيجة النهائية ينتقل إلى الموظفين في صورة شعور بانعدام الأمن الوظيفي يغذي الغيرة في مكان العمل، غير أن المرونة النفسية المرتفعة لدى الموظف تضعف هذا المسار السلبي، وهو ما يوجه المنظمات إلى موازنة هوس النتائج بدعم الأمن النفسي والمرونة لدى العاملين حماية لبيئة العمل وأدائها معًا
