الواسطة مفهوم واسع الانتشار في أنحاء الشرق الأوسط، تمارس بوصفها ثقافة شائعة ومقبولة في معظم منظمات الأعمال في المنطقة، وتقوم على توظيف العلاقات والروابط الشخصية للحصول على الوظائف والمنافع بدلا من الاستناد إلى الجدارة والاستحقاق، ورغم شيوع هذه الممارسة بوصفها جزءا من الثقافة التنظيمية المعتادة، فإن آثارها ليست إيجابية كلها في أداء الموظفين والمنظمات، بل تنطوي على أضرار كبيرة تلحق بالعمل وبيئته، وتقدم هذه الورقة مناقشة تفصيلية للواسطة وآثارها في منظمات الأعمال في الشرق الأوسط، مع تركيز خاص على قطاع السياحة، وتساؤل صريح عما إذا كان ينبغي لهذا المفهوم أن يظل شائعًا في الممارسة بالقدر الذي هو عليه الآن، بالنظر إلى ما يثيره من أسئلة حول العدالة التنظيمية وكفاءة إدارة الموارد البشرية
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الورقة إلى دراسة ظاهرة الواسطة في الشرق الأوسط دراسة مفصلة، وعرض تطوراتها الحديثة واتجاهاتها المستقبلية في إدارة الأعمال، مع جعل قطاع السياحة مجال تركيزها الرئيس، وتناولت الورقة الواسطة بوصفها ممارسة تشجع التواصل والتشبيك بين الأفراد لاستخدامها في الحصول على الوظائف اعتمادا على العلاقة الشخصية لا على الجدارة، وما يترتب على ذلك من آثار سلبية ضخمة في العمل، كما هدفت إلى اقتراح إطار لإدارة خالية من الواسطة، وإلى تقديم توصيات للممارسة في قطاع السياحة في الشرق الأوسط، واقتراحات لبحوث لاحقة، وبذلك جمعت الورقة بين الرصد النقدي للظاهرة في أدبياتها الحديثة وبين البعد التطبيقي الساعي إلى معالجتها في أحد أكثر القطاعات حساسية لتجربة الإنسان وجودة الخدمة
ثانيًا: أبرز النتائج
بينت الورقة أن آثار أنشطة الواسطة في قطاع السياحة آثار جسيمة تمس التوظيف والعمل الجماعي والتدريب ونظام المكافآت وممارسات إدارة الموارد البشرية عمومًا، فحين تبنى قرارات التعيين على العلاقات لا على الكفاءة تتأثر جودة فرق العمل وروح التعاون داخلها، وحين يشعر الموظفون بأن التقدير والمكافآت لا يرتبطان بالأداء تضعف دوافعهم وتتآكل الثقة بالمنظمة، كما تتأثر برامج التدريب والتطوير حين لا توزع فرصها بعدالة، وتخلص المناقشة إلى أن استمرار الواسطة بوصفها ثقافة مقبولة يرفع تساؤلات جدية حول مدى سلامة هذه الممارسة وجدواها، ويقدم أساسًا للقول بأن معالجتها لم تعد ترفًا إداريًا بل ضرورة لتحسين أداء الموظفين والمنظمات على السواء
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
قدمت الورقة إطارًا مقترحًا لإدارة خالية من الواسطة، وتوصيات للممارسة في قطاع السياحة في الشرق الأوسط، واقتراحات لبحوث مستقبلية، وتكمن دلالة هذا الإطار في نقله النقاش من وصف الظاهرة إلى تغييرها، عبر سياسات توظيف ومكافآت شفافة تستند إلى الجدارة، وآليات رقابة تضمن تكافؤ الفرص بين العاملين، وبناء ثقافة تنظيمية تجعل العلاقات الشخصية عامل دعم مهني لا بديلًا عن الكفاءة، وتفيد هذه النتائج مديري السياحة والموارد البشرية في المنطقة وصناع السياسات المعنيين بتطوير القطاع، كما تفتح الباب أمام دراسات ميدانية لاحقة تقيس انتشار الواسطة وآثارها بدقة أكبر في قطاعات وبلدان مختلفة، وتبحث في شروط نجاح التحول نحو إدارة خالية منها
وتجدر الإشارة إلى أن خطورة الواسطة لا تقف عند حدود القرار الإداري الواحد، بل تمتد إلى مناخ العمل كله حين تترسخ لدى الموظفين قناعة بأن الجهد والكفاءة لا يشكلان الطريق الحقيقي للتقدم، فتتراجع المبادرة ويضعف الالتزام وتتسرب الكفاءات إلى خارج المنظمة أو خارج القطاع، وفي قطاع السياحة تحديدًا تتضاعف الكلفة لأن المنتج السياحي في جوهره تجربة إنسانية يقدمها موظفون ينبغي أن يكونوا من أكفأ العناصر وأكثرها دافعية، فإذا اختلت عدالة التوظيف والتدريب والمكافآت انعكس ذلك مباشرة على جودة الخدمة وسمعة الوجهة السياحية، ولهذا تبدو معالجة الواسطة في هذا القطاع استثمارًا في القدرة التنافسية للوجهات السياحية في المنطقة وليست مجرد إصلاح إداري داخلي
وخلاصة القول إن هذه الورقة قدمت مراجعة نقدية شاملة لظاهرة الواسطة في إدارة الأعمال مع تركيز على قطاع السياحة في الشرق الأوسط، مبينة حجم آثارها في التوظيف والتدريب والمكافآت وأداء المنظمات، ومقترحة إطارًا لإدارة خالية من الواسطة وتوصيات عملية لمعالجتها، وبذلك تسهم في توجيه الانتباه المؤسسي والبحثي إلى أن العدالة القائمة على الجدارة ليست قيمة أخلاقية فحسب، بل شرط من شروط كفاءة المنظمات وقدرتها التنافسية
