تعد ساعات العمل المرنة من أكثر موضوعات إدارة الموارد البشرية إثارة للجدل، وقد حظيت باهتمام واسع من الأكاديميين والممارسين خلال العقدين الماضيين من حيث أثرها في الإنتاجية، غير أن الأدبيات ركزت بدرجة شبه كاملة على الجوانب التجارية والتنظيمية مهملة وجهات نظر الموظفين والمنظورات الاجتماعية، وتفتقر من ثم إلى أساس نظري قوي وبخاصة من النظرية الاجتماعية، وتختلف هذه الدراسة عن سابقاتها بتركيزها الثقيل على منظور الموظفين مستندة إلى نظرية التبادل الاجتماعي، وباحثة في العوامل الموظفية والاجتماعية التي تدفع الموظفين إلى طلب ساعات العمل المرنة رغبة في رفع إنتاجيتهم، وذلك في سياق المنظمات السعودية، فجاءت لتسد فجوة نظرية وتطبيقية في فهم مرونة العمل بوصفها علاقة تبادل اجتماعي لا مجرد ترتيب إداري
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى استكشاف العوامل الموظفية والاجتماعية السابقة لطلب ساعات العمل المرنة وتقويمها من حيث أثرها في إنتاجية الموظفين، ووجدت في نظرية التبادل الاجتماعي إطارًا قيمًا لخدمة هذا الهدف لأنها تعظم أهمية الموظف بوصفه شريكًا في علاقات اجتماعية تبادلية مع منظمته، وجُمعت مجموعتان مختلطتان مثلثتا المصادر من البيانات النوعية، هما المقابلات شبه المنظمة وتحليل الوثائق، وقد أجريت اثنتان وثلاثون مقابلة مع الموظفين ومع الإدارة، أما تحليل الوثائق فكان مصدرًا جديدًا للبيانات استُخرج من المنصة التقنية الداخلية للشركة ويتضمن تعليقات الموظفين المكتوبة بأنفسهم حول ساعات العمل المرنة، وشمل التحليل شقين مقطعيًا وطوليًا، بما أتاح مقارنة تصورات الموظفين في لحظة زمنية وتتبع تطورها عبر الزمن ومن مصادر متعددة يتحقق بعضها من بعض
ثانيًا: أبرز النتائج
يكشف تحليل النتائج أن أهم العوامل المؤثرة في قرار الموظفين بطلب ساعات العمل المرنة من أجل الإنتاجية هي فترات الاستراحة في منتصف النهار، والتنقل والمواصلات وما يرتبط بها من ازدحام، وتمدرس الأبناء ومواعيد المدارس، والحياة الاجتماعية للموظف والتزاماته الأسرية والمجتمعية، وهي عوامل تمتد خارج جدران المنظمة إلى حياة الموظف اليومية، وتدل على أن طلب المرونة ليس تفضيلًا فرديًا عابرًا بل استجابة لضغوط زمنية واجتماعية حقيقية تتنافس مع وقت العمل، كما تشير النتائج صراحة إلى أن ممارسي الموارد البشرية يحتاجون إلى إدراك العوامل الاجتماعية للموظفين قبل تطبيق ممارسة ساعات العمل المرنة، حتى لا تتحول المرونة المصممة من منظور المنظمة وحدها إلى عبء إضافي بدل أن تكون محفزًا للإنتاجية والرضا
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تقدم هذه الدراسة إسهامًا أصيلًا ومهمًا في أدبيات إدارة الموارد البشرية يتصف بالصرامة النظرية والمنهجية والتجريبية والعملية، فقد أبرزت إسهامات نظرية تتعلق بما أسمته الدراسة الصندوق الأسود للتبادل في نظرية التبادل الاجتماعي، أي آلية التبادل المتبادل بين الموظف والمنظمة التي كانت غير واضحة المعالم، كما أن لنتائجها أثرًا يساعد ممارسي الموارد البشرية، وبخاصة في المنظمات السعودية، على ضمان إسهام ساعات العمل المرنة في تجاوز العوامل الموظفية المحددة التي تعترض الإنتاجية، فتفيد الدراسة في تصميم سياسات مرونة تراعي أوقات الراحة والمدارس والمواصلات والحياة الاجتماعية، وتجعل الموظف شريكًا في تصميم ترتيبات عمله لا متلقيًا سلبيًا لها
وتتضح قيمة التثليث المنهجي الذي اعتمدته الدراسة عند مقارنة مصدريها، فالمقابلات منحت الباحثين فهمًا معلنًا لدوافع الموظفين كما يروونها، بينما منحتهم تعليقات المنصة الداخلية مادة مكتوبة عفوية كتبها الموظفون في سياق عملهم اليومي لا في سياق بحثي، وبتقاطع المصدرين تستبعد التفسيرات التي قد يفرضها موقف المقابلة وحده، كما أن الجمع بين التحليل المقطعي والطولي أتاح رؤية العوامل ثابتة نسبيًا كالمواصلات والمدارس إلى جانب عوامل تتغير بتغير مراحل الحياة والعمل، وبهذا المعنى تقدم الدراسة درسًا منهجيًا لبحوث الموارد البشرية في البيئات العربية، مفاده أن صوت الموظف الموثق رقميًا داخل منظمته مصدر معرفي لا يقل أهمية عن أدوات البحث التقليدية، وأن فهم المرونة يبدأ من الاستماع إلى هذا الصوت قبل صياغة السياسات وتعميمها على قطاعات أوسع
وخلاصة القول إن طلب الموظفين لساعات العمل المرنة في المنظمات السعودية يقوده أساسًا عوامل اجتماعية وحياتية هي استراحات منتصف النهار والمواصلات وتمدرس الأبناء والحياة الاجتماعية، وإن فهم هذه العوامل عبر عدسة نظرية التبادل الاجتماعي شرط لنجاح سياسات المرونة في رفع الإنتاجية، إذ يعامل الموظف شريكًا تبادليًا لا موردًا يدار من طرف واحد
