برز في الأدبيات الإدارية الحديثة مفهوم يصف ممارسة التواصل دون أي استناد إلى الحقيقة أو اكتراث بها، وأطلق عليه مصطلح الهراء التنظيمي، وهو ممارسة تتجلى حين تصدر المنظمات وقياداتها قرارات وخطابات لا تلتفت إلى صدق مضمونها أو واقعيته، وعلى الرغم من انتشار هذه الظاهرة في بيئات العمل فإن آثارها في اتجاهات الموظفين لم تحظ بالفحص التجريبي الكافي، ومن هنا سعت هذه الدراسة إلى فحص العلاقة بين الهراء التنظيمي والرضا الوظيفي لدى الموظفين في سياق سعودي، ويتزايد الاهتمام بهذا المفهوم في أدبيات السلوك التنظيمي بوصفه مفسرًا خفيًا لكثير من مظاهر الاستياء الوظيفي المعاصر ولا سيما في الاقتصادات الصاعدة التي تشهد تحولات تنظيمية متسارعة
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى اختبار العلاقة بين الهراء التنظيمي بمستوييه المؤسسي والمتصل بالمشرف المباشر والرضا الوظيفي لدى الموظفين، واعتمدت المنهج الكمي المسحي، وبلغت عينة الدراسة مئتين وواحدًا وستين موظفًا وموظفة يعملون في خمس منظمات بالمملكة العربية السعودية، وجُمعت البيانات عبر استبانة قاست إدراك الموظفين لممارسات الهراء في منظماتهم ولدى مشرفيهم المباشرين ورضاهم الوظيفي، وحُللت البيانات إحصائيًا لاختبار الفروض المتعلقة باتجاه العلاقة وقوتها بين المتغيرات المدروسة في بيئة العمل السعودية، وبما يتيح تعميم النتائج بحذر على بيئات عمل سعودية مشابهة في الحجم والنشاط
ثانيًا: أبرز النتائج
أولى النتائج أن الموظفين يكونون أكثر عرضة لعدم الرضا الوظيفي حين لا تُعنى منظماتهم بالحقيقة في اتخاذ قراراتها، فالقرارات التي تُبنى على خطاب منفصل عن الواقع تولد لدى الموظفين شعورًا بفقدان المعنى والثقة، وتهز قناعتهم بعدالة الإدارة وجدوى جهودهم، ما ينعكس سلبًا على رضاهم العام عن وظائفهم وعلى استعدادهم للبقاء والانخراط في العمل المؤسسي، ويترجم هذا الأثر نفسه في صورة فتور تجاه أهداف المنظمة وضعف في المبادرة والإبداع الوظيفي وتراجع في تقدير الموظفين لذواتهم المهنية
وثانيتها أن أثر الهراء يبلغ ذروته حين يصدر عن المشرف المباشر للموظف، فممارسة المشرف للتواصل غير المستند إلى الحقيقة ترتبط بانخفاض رضا مرؤوسيه بصورة خاصة، وهو ما يبرز حساسية العلاقة اليومية بين القائد وفريقه، إذ يتعامل الموظف مع خطاب مشرفه بوصفه مرآة لثقافة المنظمة كلها، فيتضاعف أثر الخطاب الفارغ حين يأتي من أقرب القيادات إلى تجربة العمل اليومية، فتوجيهات المشرف اليومية وقراراته الصغيرة هي أكثر ما يختبره الموظف من صدق المنظمة أو فراغ خطابها الرسمي المعلن
وثالثتها أن النتائج تؤكد أن الصدق التنظيمي ليس قيمة أخلاقية مجردة بل عامل مؤثر في مناخ العمل واتجاهات العاملين، فحين تنتشر ممارسات التواصل غير المسؤول تتآكل الثقة الداخلية ويضعف الالتزام، بينما تحافظ البيئات التي تحترم الحقيقة في قراراتها وخطابها على مستويات أعلى من الرضا والاستقرار النفسي والمهني لدى موظفيها عبر مختلف المستويات التنظيمية، وتنعكس هذه الدينامية على سمعة المنظمة الداخلية وقدرتها على استقطاب الكفاءات والحفاظ عليها
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
وتسهم الدراسة في الأدبيات الناشئة حول الهراء التنظيمي بتقديم أدلة تجريبية من بيئة عربية، وتترتب عليها تطبيقات عملية للقيادات والمديرين تتمثل في الالتزام بالشفافية والصدق في القرارات والتواصل، وتدريب المشرفين المباشرين على خطاب مسؤول يستند إلى الوقائع، ومراجعة الممارسات التي قد تُدرك بوصفها التفافًا على الحقيقة، كما تقترح الدراسة مسارات لبحوث مستقبلية تفحص آثار الهراء التنظيمي في متغيرات أخرى كالالتزام التنظيمي ونية ترك العمل والأداء، وإدراج النزاهة التواصلية ضمن معايير تقييم القيادات وترقياتهم الوظيفية داخل المنظمات
وخلاصة القول إن الحقيقة في بيئة العمل ليست ترفًا أخلاقيًا بل ركيزة لرضا الموظفين واستقرار المنظمات، فالهراء التنظيمي ولا سيما الصادر عن المشرفين المباشرين يهز رضا العاملين وثقتهم، وتقدم الدراسة بما كشفته من أدلة تنبيهًا عمليًا للمنظمات السعودية وغيرها إلى أن الاستثمار في خطاب صادق وقرارات واقعية هو استثمار في رأس المال البشري ذاته وفي قدرة المنظمة على الاحتفاظ بكفاءاتها، ومصدر لميزة تنافسية يصعب تقليدها في سوق عمل يتنافس على الكفاءات النوعية
