تسعى المنظمات المعاصرة إلى ترجمة قيم الاستدامة إلى سلوكيات يومية لدى موظفيها، ولا يتحقق ذلك بالأوامر والسياسات وحدها، بل بأنماط قيادية تجعل الموظف شريكًا مقتنعًا في الأهداف البيئية، وفي مقدمتها القيادة الخادمة التي تقدم خدمة الآخرين وتمكينهم على ممارسة السلطة، فترى في القائد خادمًا لفريق عمله وداعمًا لنموه قبل أن يكون مصدر أوامر وتوجيهات، ولا سيما في صورتها المحددة بيئيًا التي توجه هذه الخدمة نحو حماية البيئة، وتزداد أهمية هذا السؤال في منظمات تسعى إلى الوفاء بالتزامات بيئية متنامية أمام مجتمعاتها ضمن تحولات تنموية وطنية كبرى، وتتناول هذه الدراسة هذه القيادة في سياق المملكة العربية السعودية، الاقتصاد سريع النمو الذي تتقاطع فيه مستهدفات رؤية المملكة 2030 مع أهداف الاستدامة، فتفحص كيف يؤثر هذا النمط القيادي في السلوك المؤيد للبيئة لدى الموظفين، وما الآليات النفسية التي تنقل هذا الأثر وتفسره
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى فحص أثر القيادة الخادمة المحددة بيئيًا في السلوك المؤيد للبيئة لدى الموظفين عبر نموذج وساطة متسلسلة يضم التمكين النفسي الأخضر والإبداع الأخضر آليتين مركزيتين، واسترشدت بنظرية التبادل الاجتماعي في بناء نموذجها وتفسير علاقاته، وجمعت بياناتها بمسح شمل مديرين في المملكة العربية السعودية، وحللت البيانات باستخدام النموذج السادس في إضافة بروسيس مع تقنية إعادة المعاينة لاختبار الآثار المباشرة وغير المباشرة والمتسلسلة بين متغيرات الدراسة، بما يتيح التحقق مما إذا كان التمكين يعمل وحده وسيطًا أم أنه يغذي بدوره الإبداع الأخضر الذي يدفع السلوك البيئي للموظفين، ويفترض النموذج في منطقه أن القائد الخادم يطلق طاقات موظفيه حين يشعرون بالتمكين النفسي في المجال البيئي فيترجمون انتماءهم وقدرتهم إلى أفكار خضراء مبتكرة ثم إلى سلوك فعلي ملموس في بيئة العمل
ثانيًا: أبرز النتائج
1- أظهرت النتائج أن القيادة الخادمة المحددة بيئيًا تؤثر تأثيرًا موجبًا دالًا إحصائيًا في السلوك المؤيد للبيئة لدى الموظفين، فكلما مارس القادة هذا النمط الخدمي الموجه بيئيًا ازداد إقدام موظفيهم على السلوكيات الحامية للبيئة في أعمالهم اليومية داخل منظماتهم
2- عمل كل من التمكين النفسي الأخضر والإبداع الأخضر وسيطًا جزئيًا في العلاقة بين القيادة الخادمة المحددة بيئيًا والسلوك المؤيد للبيئة، بما يعني أن جزءًا من أثر القيادة ينتقل عبر شعور الموظفين بالتمكين النفسي في المجال البيئي وعبر توليدهم حلولًا إبداعية خضراء، وهو ما يؤكد أن الأثر القيادي لا يقتصر على الإلهام المباشر بل يبنى عبر خبرات نفسية ومعرفية يعيشها الموظف ويتراكم أثرها داخل عمله اليومي
3- أكد تحليل الوساطة المتسلسلة أن التمكين يعزز الإبداع الأخضر الذي يقود بدوره أفعال الموظفين المؤيدة للبيئة، فتتدرج العلاقة من القيادة إلى التمكين ثم إلى الإبداع ثم إلى السلوك، وهي نتيجة تدعم نظرية التبادل الاجتماعي في السياقات البيئية لاقتصاد نامٍ سريع التطور كالاقتصاد السعودي
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تبرز النتائج الدور الحاسم للتمكين النفسي والإبداع في ترجمة قيم القيادة إلى سلوكيات مستدامة لدى الموظفين، وتقترح عمليًا أن المنظمات تستطيع دفع أهداف الاستدامة بتعزيز ممارسات القيادة الخادمة لديها وتمكين الموظفين بالاستقلالية والموارد اللازمة وتشجيع الحلول المبتكرة للتحديات البيئية، وفي سياق رؤية المملكة 2030 تقدم النتائج رؤى قيمة لمواءمة تطوير القيادات مع أهداف الاستدامة الوطنية داخل المنظمات السعودية، كما تفيد مصممي برامج التدريب القيادي في تضمين البعد البيئي للقيادة الخادمة وبناء مسارات تمكين وإبداع تنعكس سلوكًا بيئيًا مستدامًا في بيئات العمل
وخلاصة القول إن القيادة الخادمة المحددة بيئيًا تصنع سلوكًا بيئيًا لدى الموظفين بصورة مباشرة وعبر مسار متسلسل يبدأ بتمكينهم نفسيًا فيغذي إبداعهم الأخضر، وهو ما يجعل بناء قيادات خادمة ممكنة ومحفزة للإبداع مدخلًا عمليًا لتحقيق الاستدامة داخل المنظمات السعودية، ومتى ما نجحت المنظمات في بناء حلقات هذا المسار المتسلسل وتقويتها تحولت الاستدامة لديها من شعار مؤسسي معلن إلى ممارسة يومية يعيشها الموظفون ويبادرون إليها من تلقاء أنفسهم
