أدلة تجريبية على إدارة الموارد البشرية الخضراء والأداء التنظيمي في قطاع التجزئة البحريني

يعد قطاع التجزئة من القطاعات مرتفعة الانبعاثات، ولذلك يواجه ضغوطًا متزايدة لتبني ممارسات صديقة للبيئة، وفي الوقت الذي يتسع فيه الاهتمام العالمي بإدارة الموارد البشرية الخضراء، ما تزال الأدلة القادمة من دول الخليج محدودة، وهو ما يترك الممارسين دون إرشاد خاص بمنطقتهم حول كيفية تأثير مبادرات الموارد البشرية الخضراء في النتائج على مستوى الشركة، ومن هنا تبحث هذه الدراسة في كيفية تأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء في الأداء التنظيمي في قطاع التجزئة البحريني، مستكشفة أربع ممارسات رئيسة هي الاختيار والتوظيف الأخضر، والتدريب والتطوير الأخضر، والأداء الأخضر، والمكافآت والتعويضات الخضراء

أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها

قيّمت الدراسة الممارسات الأربع باستخدام استبانة منظمة ثنائية اللغة بالعربية والإنجليزية راجعها خبراء مختصون، وجُمعت البيانات من 416 موظفًا ومديرًا في ثلاثين شركة تجزئة في البحرين، وحُللت باستخدام برنامج الحزم الإحصائية للعلوم الاجتماعية، عبر تقنيات إحصائية وصفية ومعاملات الارتباط وأساليب الانحدار، بما أتاح تقدير حجم إسهام ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء مجتمعة ومنفردة في تفسير التباين في الأداء التنظيمي لشركات التجزئة المدروسة

وينبع اختيار قطاع التجزئة البحريني من كونه قطاعًا عالي الانبعاثات يتعرض لضغوط بيئية متصاعدة، وفي الوقت ذاته سياقًا خليجيًا تنقصه الأدلة المحلية حول جدوى الاستثمار في الموارد البشرية الخضراء، ومن ثم فإن اختبار العلاقة في هذا السياق يوفر لقيادات الموارد البشرية وصناع السياسات استراتيجيات عملية قائمة على الأدلة لدمج الاستدامة في وظائف الأعمال الأساسية، واختبار ما إذا كانت إدارة الموارد البشرية الخضراء التزامًا أخلاقيًا فحسب أم مقاربة استراتيجية لتحسين أداء المنظمات

ثانيًا: أبرز النتائج

أظهرت نتائج التحليل أن ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء تؤثر في الأداء التنظيمي بدرجات متفاوتة، ويمكن عرض أبرزها على النحو الآتي

1- فسرت ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء مجتمعة 40.8 في المئة من التباين في الأداء التنظيمي، إذ بلغ معامل التحديد 0.408 وبلغت قيمة ف 70.839 عند مستوى دلالة أقل من 0.01، وهو إسهام جوهري يثبت أن الاستثمار في الموارد البشرية الخضراء يرتبط ارتباطًا قويًا بنتائج الشركات

2- جاءت المكافآت الخضراء في مقدمة الممارسات أثرًا إيجابيًا في الأداء التنظيمي، إذ بلغ معامل الانحدار لها 0.211 عند مستوى دلالة أقل من 0.01، تلاها التدريب الأخضر بمعامل انحدار قدره 0.162 عند مستوى الدلالة ذاته، بما يشير إلى أن تحفيز السلوك البيئي وتأهيل العاملين له هما الأداتان الأكثر فاعلية

3- حقق التوظيف الأخضر بدوره أثرًا إيجابيًا دالًا وإن كان أصغر حجمًا، إذ بلغ معامل الانحدار له 0.102 عند مستوى دلالة أقل من 0.05، بما يؤكد أن استقطاب العاملين ذوي التوجهات البيئية منذ بوابة الدخول إلى المنظمة يسهم في رفع أدائها

4- لم تُظهر إدارة الأداء الأخضر دلالة إحصائية، إذ بلغ معامل الانحدار لها سالب 0.077 عند مستوى دلالة قدره 0.077، وهو ما يعني الحاجة إلى تحليل سياقي إضافي لفهم لماذا لا تترجم تقييمات الأداء البيئي إلى نتائج تنظيمية في هذا السياق، كما أن 59.2 في المئة من تباين الأداء لم يفسرها النموذج، بما يشير إلى عوامل مؤثرة أخرى خارج نطاق الدراسة

ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها

تتضح الدلالات العملية لهذه النتائج بالنسبة إلى قطاع التجزئة البحريني، فجعل التوظيف الأخضر أولوية، وتقديم تدريب يركز على الاستدامة، وبناء أنظمة حوافز مجزية للسلوك البيئي، يمكن أن تعزز تفاعل الموظفين والأداء التنظيمي بصورة جوهرية، وتمنح الشركات ميزة تنافسية في سوق إقليمية متزايدة الوعي البيئي، وبذلك لا تكون إدارة الموارد البشرية الخضراء مجرد التزام أخلاقي بل مقاربة استراتيجية لتحسين الأداء، يمكن لشركات التجزئة من خلالها تحقيق منافع تنافسية طويلة الأجل عبر استثمارات موجهة في رأس المال البشري المنسجم مع الأهداف البيئية، مع الإسهام في أهداف الاستدامة الوطنية في آن واحد

وخلاصة القول إن إدارة الموارد البشرية الخضراء في قطاع التجزئة البحريني ترتبط ارتباطًا جوهريًا بالأداء التنظيمي، وتتقدّم المكافآت الخضراء والتدريب الأخضر ممارساتها أثرًا، بينما تظل إدارة الأداء الأخضر بحاجة إلى فهم سياقي أعمق، وهو ما يمنح قيادات الموارد البشرية وصناع السياسات في الخليج أدلة عملية لدمج الاستدامة في صميم وظائف الأعمال