يعد الأداء الزائف شكلًا سلبيًا من أشكال السلوك في مكان العمل لم يحظَ إلا باهتمام ضئيل في البحوث، ووفقًا للأدبيات الكمية التي تقيسه بمقياس المحتال التنظيمي، فإن المؤدين الزائفين موظفون غير أكفاء يتعمدون تصوير أنفسهم على أنهم أقدر على أداء الدور الوظيفي مما يعرفون أنهم قادرون عليه فعلًا، وهو سلوك يهدد الثقة بين الزملاء ويشوه قرارات التوظيف والتقييم
تطور هذه الورقة النوعية فهمًا للأداء الزائف من خلال استكشافه لأول مرة في مؤسسات القطاع العام في المملكة المتحدة، باستخدام منهجية مجموعات نقاش مبتكرة ونظرية مجذرة في البيانات، مع التركيز على مقابلات التوظيف وتقييمات الأداء، وهما الموقفان اللذان يتجلى فيهما الأداء الزائف بأوضح صوره
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى استكشاف تصورات الموظفين للأداء الزائف وخبراتهم معه، ولا سيما في مقابلات التوظيف وتقييمات الأداء، واعتمدت منهجية نوعية أُجريت فيها ثماني مجموعات نقاش ضمت 51 مشاركًا، وحُللت البيانات باستخدام برنامج إنفيفو وفي ضوء النظرية المجذرة في البيانات، بما يسمح بظهور الفئات من خبرات المشاركين أنفسهم
ثانيًا: أبرز النتائج
1، ظهرت من التحليل خمس فئات رئيسة، هي تصورات الزملاء للأداء الزائف في مكان العمل، والأداء الزائف في مواقف المقابلات والتقييم، وأثر الثقة في المؤدي الزائف، وأثر الأداء الزائف في معنويات الزملاء، ومنع الأداء الزائف في مكان العمل
2، دعمت النتائج ما ورد في مراجعة الأدبيات من أن الأداء الزائف إضافة جديدة وسلبية إلى تصنيفات أداء العمل، وليس مجرد ضعف في الكفاءة بل سلوك مقصود يقوم على التضليل
3، بيّنت الدراسة أن الأداء الزائف يقوض ثقة الزملاء ويضعف معنوياتهم، لأنه يخلق شعورًا بالظلم حين يُكافأ من يبالغ في قدراته على حساب من يعملون بصدق وكفاءة
4، أكدت النتائج أن مقابلات التوظيف وتقييمات الأداء تمثلان بوابتين رئيستين يتسلل منهما الأداء الزائف إلى المؤسسات ويستمر فيها دون كشف
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تحث الدراسة مديري الموارد البشرية على منع الأداء الزائف والحد منه عبر عمليات اختيار مصممة جيدًا وتقييمات أداء محكمة، بما يحسن ثقة الزملاء في بعضهم بعضًا، كما توصي المؤسسات بتدريب القائمين على المقابلات والتقييم على كشف المبالغة في الادعاءات، وتطوير ثقافة تنظيمية تكافئ الصدق والكفاءة الحقيقية
تكتسب هذه الدراسة أهميتها من أنها تسلط الضوء على سلوك ظل طويلًا في الظل رغم أثره العميق في بيئات العمل، فالأداء الزائف لا يضر بالمؤسسة وحدها بل يضر بالزملاء الذين يشعرون بالظلم حين يرون المبالغة تُكافأ والكفاءة الحقيقية تُتجاهل، وتوضح الفئات الخمس التي ظهرت من التحليل أن المشكلة متعددة الأبعاد، تبدأ من التصورات وتنتهي بالمعنويات، وهو ما يعني أن الحل لا يكمن في إجراء واحد بل في منظومة متكاملة تشمل الاختيار والتقييم والثقافة التنظيمية معًا
ويبقى التحدي الأكبر أمام المؤسسات هو بناء أنظمة تقييم عادلة تكشف الأداء الزائف مبكرًا، وتحمي الموظفين الأكفاء من آثار الظلم التنظيمي، وتعزز ثقافة الصدق في مكان العمل
ومن زاوية أوسع، يكشف الأداء الزائف عن ثغرة عميقة في أنظمة العمل الحديثة، إذ تكافئ كثير من المؤسسات القدرة على الظهور بمظهر الكفاءة أكثر مما تكافئ الكفاءة نفسها، ولا سيما في مقابلات التوظيف التي تعتمد على الانطباع السريع، وفي تقييمات الأداء التي تعتمد على التقرير الذاتي، وتوضح الدراسة أن علاج هذه الثغرة يبدأ من تصميم عمليات اختيار تعتمد على أدلة سلوكية ملموسة، ومن تقييمات دورية تشارك فيها مصادر متعددة، ومن ثقافة تنظيمية تشجع الصراحة حول حدود القدرة، فالموظف الذي يعترف بما لا يعرفه يمكن تدريبه، أما الذي يتظاهر بالمعرفة فيظل خطرًا صامتًا على جودة العمل وثقة الفريق
وخلاصة القول إن وهم الكفاءة ليس مشكلة فردية عابرة بل خطر تنظيمي يهدد العدالة والثقة، وإن مواجهته تبدأ من بوابات الاختيار والتقييم التي ينبغي تحصينها بالدقة والشفافية
