أثر الالتزام التنظيمي ودافعية العمل في نية البقاء: أدلة من مقدمي الرعاية في مؤسسات الرعاية طويلة الأمد في ضوء نظرية التوقع

مع زيادة أعداد كبار السن وذوي الإعاقة تواجه مرافق الرعاية طويلة الأمد في تايوان نقصًا في القوى العاملة يهدد استدامتها، وتكتسب دراسة العوامل المؤثرة في بقاء مقدمي الرعاية أهمية عملية كبيرة، إذ يرتبط استقرار القوى العاملة بجودة الرعاية وباستمرارية الخدمات، وتستخدم الدراسة الحالية نظرية التوقع لفحص تأثير الالتزام التنظيمي ودافعية العمل في نية البقاء، مع قيم العمل بوصفها وسيطًا للعلاقات والانخراط في العمل بوصفه معدلًا لها

تفحص الدراسة نموذجًا يفترض أن الالتزام التنظيمي ودافعية العمل لا يؤثران مباشرة في نية البقاء بل عبر قيم العمل الجوهرية والخارجية، وأن الانخراط في العمل يعزز العلاقات بين المتغيرات السابقة وقيم العمل، وهو نموذج يوسع نظرية التوقع إلى إدارة الموارد البشرية طويلة الأمد في مرافق الرعاية

أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها

هدفت الدراسة إلى فحص تأثير الالتزام التنظيمي ودافعية العمل في نية البقاء لدى مقدمي الرعاية في مؤسسات الرعاية طويلة الأمد، مع قيم العمل بوصفها وسيطًا للعلاقات والانخراط في العمل بوصفه معدلًا لها، وجمعت البيانات من 532 من مرافقي الرعاية باستخدام المعاينة القصدية، وبعد استبعاد الردود غير الصالحة أجري تحليل النمذجة بالمعادلات البنائية على 501 ردًا، وهو حجم يتيح اختبار النموذج المقترح بثقة معقولة

ثانيًا: أبرز النتائج

1، أظهرت النتائج أن الالتزام التنظيمي ودافعية العمل لا يتنبآن مباشرة بنية البقاء، بل لهما أثران غير مباشران إيجابيان في نية البقاء عبر قيم العمل الجوهرية والخارجية، وكانت الآثار غير المباشرة عبر قيم العمل الخارجية أقوى، مما يدل على أهمية المكافآت الخارجية في دعم البقاء

2، بينت النتائج أن الانخراط في العمل عزز إيجابيًا وبصورة دالة العلاقات بين المتغيرات السابقة وقيم العمل، أي أن الموظفين المنخرطين في عملهم يترجمون الالتزام والدافعية إلى قيم عمل أقوى

3، تشير النتائج مجتمعة إلى أن البقاء يتأثر أكثر بالتقدير الإيجابي لقيم العمل أو برعاية المقيمين منه بالالتزام والدافعية وحدهما، وهو تمييز مهم لإدارة الموارد البشرية في مرافق الرعاية

ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها

توسع الدراسة نظريًا نظرية التوقع لتشمل إدارة الموارد البشرية طويلة الأمد في مرافق الرعاية، وتكشف عمليًا عن الحاجة إلى أنظمة عمل عالية الأداء تشكلها أنظمة المكافآت لتحسين الانخراط واستقرار القوى العاملة وتقليل الدوران، إذ يمكن للمديرين تعزيز قيم العمل الجوهرية من خلال الاعتراف بمعنى الرعاية، وقيم العمل الخارجية من خلال الأجور والمزايا وظروف العمل، وهو مزيج يدعم بقاء مقدمي الرعاية ويحمي جودة الخدمات المقدمة لكبار السن وذوي الإعاقة

إن فهم آليات البقاء في مهن الرعاية يكتسب أهمية خاصة في ظل شيخوخة المجتمعات واتساع الطلب على الرعاية طويلة الأمد، فاستقرار القوى العاملة ليس مسألة إدارية فحسب بل عامل مؤثر في جودة الرعاية وسلامة المقيمين، كما أن النتائج تذكر المديرين بأن المكافآت الخارجية والاعتراف بقيمة العمل قد يكونان أكثر تأثيرًا من الشعارات حول الالتزام، ومن جهة أخرى فإن تعزيز الانخراط في العمل يتطلب بيئة داعمة تمنح مقدمي الرعاية صوتًا وتقديرًا وفرصًا للتطور المهني، وهو استثمار يعود على المؤسسات بانخفاض الدوران وتحسن الأداء

كما أن النتائج تطرح سؤالًا مهمًا حول دور القيادة في مؤسسات الرعاية، فالمدير الذي يقدر عمل مقدمي الرعاية ويشركهم في القرارات يعزز انخراطهم وقيم عملهم أكثر من المدير الذي يكتفي بالمطالبة بالالتزام، ومن هنا فإن تطوير القيادة الداعمة يصبح جزءًا من استراتيجية الاحتفاظ بالكوادر، لا ترفًا إداريًا، وهو ما يستدعي تدريب القيادات الوسطى على مهارات التقدير والتواصل والتحفيز

ومن هنا فإن بناء بيئة عمل داعمة يمثل استثمارًا مباشرًا في جودة الرعاية واستقرارها، ويحسن جودة الرعاية المقدمة للمقيمين على المدى الطويل

وخلاصة القول، تبين الورقة أن طريق البقاء يمر عبر قيم العمل، وأن الاستثمار في الانخراط والمكافآت أكثر فعالية من الاعتماد على الالتزام والدافعية وحدهما