بروز القيادة لدى الموظف وسلوكه الابتكاري: التجربة الوجدانية القائمة على الدور وسيطًا

في عصر التقلب وعدم اليقين والتعقيد والغموض تقدّر الشركات على نحو متزايد بروز قيادة الموظفين مكملًا للقيادة الرسمية للفريق، وفي الوقت نفسه أصبح السلوك الابتكاري للموظف مصدرًا مهمًا لابتكار الشركات وعنصرًا أساسيًا لنمائها المستدام، ويؤثر كل من بروز قيادة الموظف والسلوك الابتكاري تأثيرًا كبيرًا في النمو المستدام للموظفين والشركات، غير أن العلاقة بينهما نادرًا ما دُرست

ولم يُختبر بعد ما إذا كان بروز قيادة الموظف يعزز السلوك الابتكاري للقائد غير الرسمي، بما يحقق النمو المتبادل للموظفين والشركات، ومن هنا جاءت هذه الدراسة لبناء نموذج وساطة معتدلة من منظور تنشيط الدور القيادي، واستكشاف العلاقة والآليات الكامنة بين بروز قيادة الموظف والسلوك الابتكاري

أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها

هدفت الدراسة إلى فحص العلاقة بين بروز قيادة الموظف والسلوك الابتكاري، والآليات الكامنة وراءها، وبنت نموذج وساطة معتدلة من منظور تنشيط الدور القيادي، وحللت ثلاثمائة وأربع بيانات مقترنة من شركات تقنية في مدينة قوانغتشو بالصين

واختبر النموذج دور الإحساس بالقوة وسيطًا بين بروز القيادة والسلوك الابتكاري، ودور الكفاءة الذاتية للموظف معدلًا يقوّي إدراكات القوة الناتجة عن بروز القيادة، وهو تصميم يكشف ليس فقط عن وجود العلاقة بل عن الكيفية التي تعمل بها والشروط التي تقوّيها

ثانيًا: أبرز النتائج

1. وجدت الدراسة أن بروز قيادة الموظف يؤثر في السلوك الابتكاري للقائد غير الرسمي من خلال الإحساس بالقوة، فحين يبرز الموظف قائدًا بين زملائه يشعر بقدر أكبر من القوة، وهو شعور يدفعه إلى المبادرة والتجريب وتقديم أفكار جديدة

2. أظهرت النتائج أن الكفاءة الذاتية للموظف تقوّي إدراكات القوة الناتجة عن بروز قيادة الموظف، ومن ثم تسهّل أثرها الإيجابي في السلوك الابتكاري، وهو ما يعني أن الثقة بالقدرات الذاتية تضاعف العائد الابتكاري للقيادة غير الرسمية

3. يقدم النموذج المختبر تفسيرًا متكاملًا للعلاقة بين بروز القيادة والابتكار، إذ يربط بين تنشيط الدور القيادي والإحساس بالقوة والكفاءة الذاتية والسلوك الابتكاري في سلسلة سببية واحدة، وهو ما يثري الأدبيات التي درست القيادة غير الرسمية والابتكار بمعزل عن بعضهما

ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها

تفيد هذه النتائج الشركات التي تسعى إلى النمو المستدام لموظفيها ومؤسساتها معًا، إذ توضح أن إتاحة المجال لبروز القيادة غير الرسمية ليس تهديدًا للقيادة الرسمية بل مصدرًا للابتكار، وأن تعزيز الكفاءة الذاتية للموظفين يضاعف هذا الأثر

كما تفيد الدراسة الباحثين وطلاب الدراسات العليا في مجالات السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، إذ تكشف آلية نفسية محددة، هي الإحساس بالقوة، تربط بين القيادة الصاعدة والابتكار، وتفتح الباب أمام بحوث تختبر هذه الآلية في سياقات تنظيمية وثقافية متنوعة

وتدعو الدراسة إلى بحوث مستقبلية تختبر النموذج في قطاعات تنظيمية أخرى غير الشركات التقنية، وتفحص دور الثقافة التنظيمية في تنشيط الدور القيادي لدى الموظفين، بما يعمم النتائج على سياقات عمل متنوعة، كما يمكن للباحثين دراسة آليات نفسية أخرى محتملة، مثل الانتماء التنظيمي والشعور بالملكية النفسية، وفحص تفاعلها مع الإحساس بالقوة في تعزيز السلوك الابتكاري، وتفيد هذه التوجهات مديري الفرق في تصميم بيئات عمل تمنح الموظفين مساحة للبروز القيادي، وتدعم كفاءتهم الذاتية من خلال التغذية الراجعة والتقدير وفرص التعلم، ويُعد الابتكار الناتج عن القيادة غير الرسمية موردًا تنظيميًا ثمينًا، إذ ينبع من فهم الموظفين العميق لعملهم اليومي وقربهم من المشكلات الفعلية التي تواجه فرقهم، كما تفتح الدراسة الباب أمام بحوث طولية تتتبع تطور القيادة الصاعدة والابتكار عبر الزمن، للتعرف على مسارات نموهما والعوامل التي تستدام بهما داخل المنظمات، وتشجع الدراسة المنظمات على تقدير القادة غير الرسميين وتوظيف طاقاتهم في فرق الابتكار

وخلاصة القول إن القيادة لا تُمنح بالمنصب وحده، بل تبرز من بين الزملاء حين يُتاح للموظف أن يقود، وحين يشعر بالقوة ويثق بقدراته يتحول هذا البروز إلى ابتكار ينفع الموظف والشركة معًا