تتناول هذه الدراسة العلاقة بين تنفيذ إدارة المواهب في المنظمات والخبرات المهنية التي يعيشها الأفراد المصنفون بوصفهم مواهب، إذ تنطلق من ملاحظة وجود فجوة محتملة بين ما تخطط له المنظمة من ممارسات لإدارة مواهبها وما يختبره الموظفون فعليًا في مساراتهم المهنية، وتبحث الدراسة في الكيفية التي يمكن بها تحقيق مواءمة أوثق بين تنفيذ إدارة المواهب وتمكين الموظفين مهنيًا بما يطلق قيمة متبادلة تعود بالنفع على المنظمة والفرد معًا
وتكتسب الدراسة أهميتها من تركيزها على نقطة التقاطع بين منظور المنظمة ومنظور الفرد في قضية إدارة المواهب، ففي حين تنشغل أدبيات كثيرة بتصميم أنظمة إدارة المواهب من زاوية الإدارة، تسلط هذه الدراسة الضوء على انعكاس التنفيذ الفعلي لهذه الأنظمة على تجربة الموظف المهنية وتوقعاته ورضاه، وهو ما يجعلها إضافة نوعية تسهم في بناء خبرات مهنية متسقة وأصيلة للأفراد داخل منظماتهم
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى استكشاف الطرائق التي يؤثر بها تنفيذ إدارة المواهب في الخبرات المهنية الفردية للمواهب، والوقوف بصورة خاصة على كيفية تحقيق مواءمة أوثق بين تنفيذ إدارة المواهب والتمكين المهني بما يفتح قيمة مشتركة للمنظمة والفرد، واعتمد الباحثون لتحقيق ذلك تصميمًا بحثيًا نوعيًا يلائم طبيعة السؤال الاستكشافي الذي يتطلب فهمًا عميقًا لتجارب الممارسين وتصوراتهم
ونُفذت الدراسة على مرحلتين متتابعتين، ففي المرحلة الأولى جُمعت البيانات من ثلاثة عشر متخصصًا في إدارة المواهب باستخدام أسلوب العينة القصدية والمقابلات شبه المقننة، ثم عُرضت النتائج المستخلصة في المرحلة الثانية على مجموعة من الخبراء باستخدام أسلوب دلفي للتحقق من صدقها وتثبيتها، وبلغ عدد المشاركين في مرحلة التحقق ثمانية خبراء، وأسفر التحليل عن أربعة موضوعات رئيسة
ثانيًا: أبرز النتائج
1. أظهرت النتائج أن الأساس الفلسفي الذي تتبناه المنظمة يمثل الطريقة الأولى والأكثر بروزًا في التأثير في الخبرات المهنية، ويتمثل في كيفية تعريف المنظمة للموهبة ذاتها، ومدى ما يتسم به نهجها من حصرية تقصر صفة الموهبة على فئة محدودة أو شمولية توسعها لتشمل قطاعات أوسع من الموظفين، إذ ينعكس هذا التوجه الفلسفي مباشرة على شعور الأفراد بقيمتهم وفرصهم داخل المنظمة
2. بيّنت النتائج أن معايير تحديد المواهب داخل المنظمة تمثل الطريقة الثانية في التأثير، فالأسس التي تُختار بها المواهب وتُصنف تؤثر في الخبرات المهنية للأفراد من حيث إحساسهم بالعدالة والشفافية وتقدير إمكاناتهم
3. كشفت النتائج أن مدى المواءمة بين ممارسات إدارة المواهب وممارسات التمكين المهني ودرجة الاتساق بينهما يمثل الطريقة الثالثة في التأثير، فحين تنسجم برامج تطوير المواهب مع ما توفره المنظمة من فرص حقيقية للتقدم المهني تتولد لدى الأفراد خبرات مهنية متسقة، بينما يؤدي التباين بين الوعد المؤسسي والممارسة الفعلية إلى إضعاف هذه الخبرات
4. أبرزت النتائج أن العقد النفسي وخبرة الموظف يمثلان الطريقة الرابعة، إذ يؤديان دورًا محوريًا في إدارة التوقعات المتبادلة بين المنظمة والفرد، فالخبرات المهنية تتشكل في ضوء ما يتوقعه كل طرف من الآخر وما يتحقق من هذه التوقعات في التجربة المعيشة اليومية، وينشأ عن أي إخلال بهذه التوقعات توتر ينبغي على المنظمة إدارته بصورة استباقية واعية
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تشير دلالات الدراسة إلى أن إدارة التوتر الناشئ بين إدارة المواهب والخبرات المهنية تتطلب ثلاثة إجراءات مترابطة، أولها التعبير الواضح عن فلسفة الموهبة التي تتبناها المنظمة وجعلها مرئية وملموسة من خلال تنفيذ إدارة المواهب ذاته، وثانيها ضمان المواءمة الفعلية بين ممارسات إدارة المواهب والتمكين المهني المتاح للمواهب، وثالثها الوفاء بالتوقعات المتبادلة عبر الخبرات المعيشة التي يمر بها الموظفون المصنفون مواهب في بيئة العمل اليومية
وتسهم الدراسة في إثراء المعرفة القائمة حول إدارة المواهب والمسارات المهنية من زاوية نادرًا ما جرى تناولها بهذا العمق، وهي زاوية التقاطع بين المنظورين التنظيمي والفردي، وهو ما يفيد إدارات الموارد البشرية عند مراجعة أنظمة المواهب لديها وتقويم أثرها في رضا الموظفين واستبقائهم وتطورهم
وخلاصة القول إن تنفيذ إدارة المواهب لا يؤثر في الخبرات المهنية للأفراد عبر قناة واحدة، بل عبر فلسفة المنظمة في تعريف الموهبة ومعايير تحديدها ومدى اتساق ممارساتها مع التمكين المهني والعقد النفسي الرابط بين الطرفين، ومن ثم فإن المنظمات التي تعلن فلسفتها بوضوح وتوائم ممارساتها مع فرص التمكين الحقيقية وتفي بتوقعات مواهبها تكون الأقدر على تحويل إدارة المواهب إلى قيمة مشتركة للمنظمة والفرد معًا
