تحظى القيم الأخلاقية داخل المنظمات باهتمام متزايد في أدبيات السلوك التنظيمي، إذ لم يعد أداء الموظفين رهنًا بالمهارات والحوافز المادية وحدها، بل بات مرتبطًا بمناخ تنظيمي تسوده الفضائل من قبيل الثقة والتسامح والتفاؤل والنزاهة، وهو ما يعرف بالفضيلة التنظيمية، وفي المقابل يمثل النبذ في مكان العمل، أي تجاهل الموظف وإقصاؤه اجتماعيًا من زملائه، أحد السلوكيات السلبية التي تقوض هذا المناخ وتهدد مردوده، ومن هنا تنبع أهمية دراسة التفاعل بين هذه المتغيرات لفهم كيفية انتقال أثر الفضيلة التنظيمية إلى أداء العمل الفعلي
وتستند هذه الدراسة إلى نظرية التبادل الاجتماعي التي تفترض أن الموظفين يردون على المعاملة الإيجابية من منظماتهم بسلوكيات إيجابية مقابلة، فيبادرون إلى أعمال تطوعية تتجاوز وصفهم الوظيفي الرسمي تعرف بسلوك المواطنة التنظيمية، كمساعدة الزملاء وتحمل الأعباء الإضافية والحرص على مصلحة المنظمة، غير أن هذه الحلقة الإيجابية قد تتعطل حين يسود النبذ، وهو ما يجعل اختبار النموذج كاملًا بوساطته وتعديله مساهمة نظرية وتطبيقية جديرة بالاهتمام لدى الباحثين في إدارة الموارد البشرية
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى فحص العلاقة بين الفضيلة التنظيمية وأداء العمل في ضوء الدور الوسيط لسلوك المواطنة التنظيمية والدور المعدل للنبذ في مكان العمل، واعتمدت المنهج المسحي في القطاع المصرفي الباكستاني، وجمعت البيانات من 486 موظفًا يعملون في بنوك خاصة وتجارية متنوعة، ووزعت الاستبانات بصيغتين إلكترونية عبر منصات التواصل الاجتماعي وورقية عبر لقاءات مباشرة مع الموظفين، واستخدمت مقياس ليكرت السباعي في جمع البيانات مع مقاييس مقتبسة من مصادر موثوقة ومحكمة للمتغيرات، وحللت البيانات الديموغرافية ببرنامج إس بي إس إس، بينما أجريت نمذجة المعادلات البنائية وتحليل المسار ببرنامج سمارت بي إل إس في إصداره الرابع للتحقق من نموذج القياس والعلاقات المفترضة
ثانيًا: أبرز النتائج
1، أظهرت النتائج وجود علاقة موجبة ودالة إحصائيًا بين الفضيلة التنظيمية وأداء العمل، بما يؤكد أن المنظمات التي ترسخ قيم الثقة والتسامح والتفاؤل تحصد مستويات أداء أعلى لدى موظفيها
2، توسط سلوك المواطنة التنظيمية العلاقة بين الفضيلة التنظيمية وأداء العمل، فالموظفون الذين يدركون فضيلة منظماتهم يبادرون بسلوكيات تطوعية إيجابية تنعكس بدورها على جودة أدائهم الرسمي
3، ظهر تعديل سلبي للنبذ في مكان العمل على مسار الوساطة، إذ يضعف النبذ قدرة سلوك المواطنة التنظيمية على نقل أثر الفضيلة التنظيمية إلى أداء العمل، فتتبدد المكاسب السلوكية حين يشعر الموظف بالإقصاء
4، أسهمت النتائج في دعم تطبيق نظرية التبادل الاجتماعي ومفاهيمها في قطاع البنوك، موضحة أن الاستثمار في الممارسات الفاضلة عائد متبادل بين المنظمة والموظف لا تكلفة أحادية الاتجاه
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تقدم الدراسة إرشادات عملية لإدارات البنوك والمنظمات عمومًا، إذ توصي بوضع سياسات راسخة لتطبيق الممارسات الفاضلة داخل بيئة العمل، وتجنب النبذ عبر توفير منصات للتجمعات الاجتماعية وتدريب الموظفين على التفاعل الإيجابي، كما تدعو المديرين إلى تبني أساليب قيادية مناسبة وأنماط تواصل فعالة تؤثر في المناخ التنظيمي وتحد من تأثير النبذ، وتقترح إنشاء خلية شكاوى بسرية تامة لمعالجة حالات الإقصاء، ويمكن للباحثين العرب وطلاب الدراسات العليا في إدارة الأعمال توظيف هذا النموذج في دراسة منظماتهم المحلية حيث تتقاطع القيم الثقافية مع ممارسات العمل الحديثة
وتجدر الإشارة إلى أن مفاهيم الفضيلة التنظيمية والمواطنة التنظيمية والنبذ تنال اهتمامًا متناميًا في أدبيات إدارة الأعمال المعاصرة، إذ تبحث المنظمات عن مصادر مستدامة للميزة التنافسية لا تقتصر على التكنولوجيا ورأس المال، بل تمتد إلى جودة العلاقات الإنسانية داخلها، فالثقافة التنظيمية التي يشعر فيها الموظف بالتقدير والانتماء تنعكس التزامًا وولاءً وإنتاجية، في حين تترك البيئات المسمومة بالإقصاء آثارًا نفسية وسلوكية بعيدة المدى تتجاوز حدود الفرد إلى فرق العمل والمنظمة كلها
وخلاصة القول إن الفضيلة التنظيمية مورد استراتيجي يتحول إلى أداء مرتفع حين يجد قناة سلوك المواطنة التنظيمية سالكة، لكنه يتعثر حين يلوث النبذ مناخ العمل، فبناء منظمات فاضلة شاملة لا تقصي أحدًا هو الطريق الأقصر إلى أداء مستدام وبيئة عمل صحية
