يحتل الأداء الإبداعي للموظفين موقعًا محوريًا في قدرة المنظمات المعاصرة على التجدد والمنافسة، ويتجه اهتمام الباحثين باطراد نحو الأدوار التي يؤديها القادة في إيقاد هذا الإبداع أو إخماده، وتبرز قيادة الهوية بوصفها مدخلًا قياديًا يستند إلى نظرية الهوية الاجتماعية، إذ يعمل القائد على بناء شعور جماعي بالانتماء وتعريف الجماعة وقيمها وصياغة أهدافها المشتركة وتمثيلها أمام الآخرين، بما يجعل تأثيره في أتباعه أعمق من مجرد تبادل المنافع المادية أو إصدار التعليمات الإدارية الجافة
غير أن العلاقة بين قيادة الهوية والأداء الإبداعي لا تعمل في فراغ، فقد تتوسطها آليات نفسية وتنظيمية تحمل أثر القائد إلى سلوك الموظف، ومن أبرز المرشحات لهذا الدور الطاقة العلائقية التي يستمدها الموظف من تفاعلاته الاجتماعية المحفزة داخل العمل، والانغراس التنظيمي الذي يعبر عن تشابك الموظف مع منظمته وشبكة علاقاته فيها وكلفة مغادرته لها، وتسعى هذه الدراسة إلى كشف كيفية تتابعهما في مسار وسيط متسلسل واحد يربط القيادة بالإبداع خطوة بخطوة
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى فحص العلاقة بين قيادة الهوية والأداء الإبداعي للموظفين، واختبار الدورين الوسيطين للطاقة العلائقية والانغراس التنظيمي في هذه العلاقة ضمن نموذج وساطة متسلسلة، وأجري التحليل التجريبي على بيانات 397 موظفًا يعملون في شركات تصنيع وخدمات كورية، واستخدم التحليل العاملي التوكيدي للتحقق من صدق نتائج القياس، والانحدار الهرمي لفحص الآثار المباشرة والوسيطة، إضافة إلى نموذج ماكرو بروسيس لهايز لاختبار أثر الوساطة المتسلسلة إحصائيًا بصرامة منهجية معلنة
ثانيًا: أبرز النتائج
أسفرت التحليلات عن منظومة نتائج مترابطة ترسم مسار تأثير قيادة الهوية في إبداع الموظفين، ويمكن إيجازها فيما يأتي
1، ارتبطت قيادة الهوية ارتباطًا إيجابيًا بالأداء الإبداعي للموظفين، فكلما أجاد القائد بناء الهوية الجماعية وتمثيلها ارتفع مستوى ما يقدمه الموظفون من أفكار وممارسات مبتكرة في أعمالهم
2، توسطت الطاقة العلائقية العلاقة بين قيادة الهوية والأداء الإبداعي، إذ تنقل التفاعلات المحفزة التي يولدها القائد طاقة نفسية تدفع الموظف نحو التجريب والمبادرة والإبداع
3، توسط الانغراس التنظيمي العلاقة ذاتها أيضًا، فشعور الموظف بالتشابك مع منظمته وملاءمته لها يدفعه إلى توظيف طاقته في تحسين العمل بدل التفكير في مغادرته بحثًا عن بدائل
4، تحققت الوساطة المتسلسلة كاملة، إذ رفعت قيادة الهوية الطاقة العلائقية فعزز ذلك الانغراس التنظيمي فارتفع بدوره الأداء الإبداعي، بما يرسم مسارًا سببيًا متدرجًا من القائد إلى إبداع الموظف
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
وتؤكد هذه النتائج الدور الجوهري للقادة في تعزيز الأداء الإبداعي لدى موظفيهم، وتكشف في الوقت نفسه عن مسارات محددة ينتقل عبرها أثر قيادة الهوية إلى مواقف الموظفين وأدائهم، بما يثري أدبيات القيادة ونظرية الهوية الاجتماعية معًا، أما عمليًا فتقدم الدراسة للمديرين الراغبين في تحفيز الإبداع خريطة طريق تبدأ من بناء هوية جماعية صادقة، وتمر بتوليد طاقة علائقية إيجابية في فرق العمل، وتنتهي بترسيخ انغراس الموظفين في منظماتهم، وهي دلالات قابلة للتوظيف في المنظمات العربية الساعية إلى رفع إبداع مواردها البشرية وتحويل الانتماء التنظيمي إلى طاقة إنتاجية مبتكرة
ويضيف السياق التنظيمي الكوري الذي أجريت فيه الدراسة بعدًا جديرًا بالتأمل، إذ تعمل شركاته في بيئات تنافسية سريعة التغير تجعل الابتكار شرط بقاء لا خيارًا تكميليًا، ومن ثم فإن إثبات فاعلية قيادة الهوية في هذا السياق يقدم إشارة قوية إلى قابلية المدخل للعمل خارج بيئته النظرية الأولى، كما أن الجمع في العينة بين قطاعي التصنيع والخدمات يوسع نطاق الاستفادة من النتائج، فآليات الطاقة العلائقية والانغراس لا تختص بطبيعة نشاط بعينه بل ببنية العلاقات الإنسانية داخل أي منظمة عمل يسعى قادتها إلى إبداع موظفيها وتجديد ممارساتها باستمرار
وخلاصة القول إن الإبداع التنظيمي لا يولد من تعليمات القائد وحدها، بل من هوية جماعية يبنيها القائد فتشحن طاقة الموظفين العلائقية وتغرسهم في منظمتهم، وعندها يتحول الانتماء إلى أداء إبداعي ملموس يخدم المنظمة وأفرادها في آن واحد
