يمثل رفاه المعلمين وأداؤهم تحديين جوهريين تواجههما الأنظمة التعليمية في مختلف أنحاء العالم، إذ تتراكم على المعلم مطالب مهنية ونفسية متزايدة قد تستنزف طاقته وتهدد جودة ممارساته، وقد حددت الأدبيات التعاطف المؤسسي موردًا وقائيًا واعدًا في بيئات العمل التعليمية، غير أنه ظل غير واضح لمن يكون هذا التعاطف أكثر نفعًا، وهل يفيد جميع المعلمين بالدرجة ذاتها أم أن أثره يختلف باختلاف ما يمتلكه كل معلم من موارد شخصية، وهو السؤال الذي تسعى هذه الدراسة إلى الإجابة عنه بدقة تجريبية
وتنبع أهمية هذا السؤال من كونه يتحدى افتراضًا شائعًا بأن التدخلات التنظيمية الداعمة تعود بالنفع على جميع العاملين بصورة موحدة، ويقدم للباحثين العرب وطلاب الدراسات العليا وللقادة التربويين إطارًا أدق لتوجيه الموارد المؤسسية المحدودة نحو الفئات الأشد احتياجًا إليها، كما يثري الفهم النظري لآليات إحلال الموارد واستبدالها في نظريات الصحة المهنية، فحين يفتقد الفرد موردًا شخصيًا قد يعوضه مورد تنظيمي يوفره سياق العمل الداعم والمتعاطف
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى فحص ما إذا كانت الكفاءة الذاتية للمعلمين تعدّل العلاقة بين التعاطف في مكان العمل وتصورات الأداء، مع اختبار أنماط مختلفة لتصورات الأداء الفردي مقابل الأداء التنظيمي، وذلك انطلاقًا من نظرية مطالب العمل وموارده ونظرية حفظ الموارد، وشملت العينة مئتين وثمانية عشر معلمًا في مدارس إيطالية حكومية، نسبة الإناث بينهم 82 في المئة، ومتوسط خبرتهم التدريسية 11.6 عامًا، وأكمل المشاركون استبانة إلكترونية قاست التعاطف في العمل والكفاءة الذاتية وتصورات الأداء الفردي والتنظيمي، واتبعت الدراسة مقاربة من مرحلتين، إذ تحققت أولًا من نموذج القياس بالتحليل العاملي التوكيدي، ثم اختبرت فرضيات التعديل بتحليل المسار باستخدام متغيرات ممركزة حول المتوسط، وتحقق من موثوقية آثار التفاعل بفواصل ثقة معززة بمعاينة متكررة بلغت خمسة آلاف تكرار
ثانيًا: أبرز النتائج
1، عدّلت الكفاءة الذاتية أثر التعاطف في تصورات الأداء الفردي تعديلًا دالًا، إذ بلغ معامل التفاعل سالب 0.006 بدلالة قدرها 0.006 وفاصل ثقة بدرجة 95 في المئة تراوح بين سالب 0.010 وسالب 0.002، كاشفًا عن نمط تعويضي واضح
2، واستفاد المعلمون ذوو الكفاءة الذاتية المنخفضة من التعاطف في مكان العمل استفادة جوهرية، إذ بلغ ميل العلاقة البسيط لديهم 0.31 بدلالة أدنى من 0.001، بينما لم يظهر المعلمون ذوو الكفاءة الذاتية المرتفعة استفادة دالة، إذ بلغ الميل لديهم 0.06 دون دلالة إحصائية
3، ولم يثبت الأثر التآزري المفترض على تصورات الأداء التنظيمي، إذ بلغ معامل التفاعل 0.006 بدلالة قدرها 0.027 لكن فاصل الثقة المعزز شمل الصفر، بما يعني عدم قيام دليل موثوق على هذا الأثر
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تشير النتائج إلى أن التعاطف التنظيمي يعمل موردًا تعويضيًا يدعم بقوة أكبر المعلمين الذين يفتقدون الموارد الشخصية، ولهذا دلالة عملية مباشرة، إذ ينبغي أن توجه التدخلات القائمة على التعاطف توجيهًا استراتيجيًا نحو المعلمين الذين يعانون انخفاض الكفاءة الذاتية بدل توزيعها بالتساوي على الجميع، كما تقدم الدراسة فهمًا نظريًا متقدمًا لآليات إحلال الموارد في بيئات العمل، وتوفر توجيهًا قابلًا للتنفيذ لتحسين توظيف الموارد التنظيمية المحدودة في البيئات التعليمية، ويمكن لقادة المدارس العربية الاستفادة من ذلك ببناء ثقافات مؤسسية متعاطفة ترصد حاجات المعلمين المبتدئين والمتعثرين وترافقهم بالدعم المناسب
ويمنح هذا النمط التعويضي إدارة المدرسة مفتاحًا عمليًا لإعادة ترتيب أولويات الدعم، فالمعلم الواثق بكفاءته يمتلك غالبًا شبكة موارده الخاصة التي تعينه على تجاوز الضغوط، أما المعلم المتردد في قدراته فيحتاج إلى بيئة عمل تحتضنه وتقدر جهده وتلاحظ تقدمه، فيتحول التعاطف المؤسسي من قيمة أخلاقية مجردة إلى أداة إدارية رشيدة توجه حيث تحدث الفرق الأكبر في الأداء والرضا والاستبقاء المهني
وخلاصة القول إن التعاطف في العمل ليس ترفًا تنظيميًا، بل مورد فعال تتفاوت قيمته بتفاوت ما يملكه المعلم من كفاءة ذاتية، فهو أشد أثرًا حيث تشتد الحاجة إليه، وهذه الرؤية التعويضية تعيد رسم أولويات التدخل المؤسسي في المدارس، وتدعو إلى سياسات دعم متمايزة تراعي الفروق الفردية بين المعلمين بدل المعاملة الموحدة التي قد تبدد الموارد دون أثر متناسب
