قيادة إدمان العمل واندماج الموظفين الجدد في المنظمة: دور الانخراط في العمل والتماهي مع القائد

يثير القائد المدمن للعمل جدلًا واسعًا في بيئات المنظمات، فهو من جهة نموذج صارخ للانغماس في المهام وساعات العمل الطويلة، ومن جهة أخرى قد يكون مصدر ضغط ينعكس على من حوله، إلا أن أثره في الموظفين الجدد تحديدًا يظل مسألة دقيقة، إذ يمر الوافد الجديد بمرحلة اندماج تنظيمي حساسة يتعلم فيها إتقان مهامه ووضوح دوره والاندماج الاجتماعي في جماعة العمل، وتتوقف جودة هذه المرحلة بدرجة كبيرة على ما يلاحظه من سلوك قائده المباشر وما يستخلصه من معايير ضمنية عن الجهد المتوقع والالتزام المطلوب

تنطلق هذه الدراسة من نظرية التعلم الاجتماعي لبناء فهم آلي لكيفية تأثير قيادة إدمان العمل في نتائج الاندماج التنظيمي للموظفين الجدد، فهي لا تكتفي بسؤال ما إذا كان هذا النمط القيادي مؤثرًا، بل تبحث في القناة التي يمر عبرها التأثير وفي الشرط الذي يقويه أو يضعفه، وهما سؤالان يهمان الباحثين في السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية وطلاب الدراسات العليا المهتمين بديناميات القيادة والاندماج في المنظمات المعاصرة

أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها

هدفت الدراسة إلى استكشاف الآليات الكامنة وراء تأثير قيادة إدمان العمل في نتائج الاندماج التنظيمي للموظفين الجدد، وبنت نموذج وساطة معدّلة يدمج نظرية التعلم الاجتماعي، بحيث يؤدي الانخراط في العمل دور المتغير الوسيط، ويؤدي التماهي مع القائد دور المتغير المعدّل، واعتمد التحليل التجريبي على عينة من 375 موظفًا جديدًا في مؤسسة للنسيج والملابس بمقاطعة شاندونغ في الصين، وفحصت الدراسة أثر القيادة في ثلاثة مخرجات للاندماج هي إتقان المهام ووضوح الدور والاندماج الاجتماعي

ثانيًا: أبرز النتائج

1، كشف التحليل التجريبي أن قيادة إدمان العمل تعزز إتقان الموظفين الجدد لمهامهم ووضوح أدوارهم واندماجهم الاجتماعي، وذلك من خلال رفع مستوى انخراطهم في العمل، 2، لم يعمل التماهي مع القائد على تضخيم الأثر الإيجابي لقيادة إدمان العمل في انخراط الموظفين الجدد في العمل فحسب، بل عزز أيضًا أثرها غير المباشر في الاندماج الذي يمر عبر هذا الانخراط، 3، تؤكد النتائج مجتمعة أن انغماس القائد الشديد في العمل يمكن أن يتحول عبر التعلم بالملاحظة إلى طاقة انخراط لدى الوافد الجديد، وبخاصة حين يشعر هذا الوافد بقرب نفسي من قائده ويراه نموذجًا يستحق الاقتداء

ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها

توسع هذه النتائج أدبيات اندماج الموظفين الجدد وديناميات القيادة، إذ تقدم تقدمًا نظريًا في فهم الجانب الإنتاجي المحتمل لقيادة إدمان العمل، ورؤى قابلة للتطبيق لدى المديرين تساعدهم على توظيف هذا النمط القيادي بحكمة وتيسير اندماج الوافدين الجدد في المنظمة، وينبغي للمديرين العرب الاستفادة من هذه الرؤى بتوازن، فيشجعون الانخراط العالي دون تحويل إدمان العمل إلى معيار ضمني مرهق، ويبنون برامج تهيئة منظمة للموظفين الجدد تصاحبهم في شهورهم الأولى وتوضح أدوارهم وتدمجهم اجتماعيًا، مع ملاحظة أن الدراسة أجريت في مؤسسة واحدة وقطاع بعينه، فتعميم نتائجها على سياقات ثقافية وتنظيمية أخرى يحتاج إلى دراسات مقارنة لاحقة

وتحمل نتائج الدراسة دروسًا عملية لإدارات الموارد البشرية في المنظمات العربية، فبرامج التهيئة للموظفين الجدد كثيرًا ما تختزل في إجراءات إدارية وجولات تعريفية قصيرة لا تبني انخراطًا حقيقيًا ولا وضوحًا كافيًا للدور، بينما تبين الدراسة أن سلوك القائد المباشر رسالة تعليمية يومية يقرؤها الوافد الجديد ويبني عليها تصوره عن المنظمة وتوقعاتها، ويعني ذلك أن تأهيل القادة أنفسهم على نمذجة سلوكيات منتجة دون إفراط مرهق، وربط كل موظف جديد بمرشد زميل يرافقه في أسابيعه الأولى، وتقديم تغذية راجعة مبكرة عن إتقانه لمهامه، كلها ممارسات تحول الاندماج من مصادفة فردية إلى عملية منظمة قابلة للقياس والتحسين المستمر

وخلاصة القول إن القائد المدمن للعمل قد يكون، على غير المتوقع، محركًا لاندماج موظفيه الجدد متى تحول انغماسه إلى انخراط حيوي لديهم وعززه تماهيهم معه، غير أن هذا الأثر الإيجابي يظل مشروطًا بإدارة واعية تحفظ التوازن بين الحماس المهني وصحة الموظفين، فلا يصبح الاستثناء المرهق قاعدة تنظيمية تستهلك طاقات الوافدين بدل أن تبنيها