مسببات النزاع التنظيمي في بيئه العمل و اثرها علي رضا العاملين في قطاع انتاج البترول في مصر

                                                "النزاع يوجد طالما وجد الإنسان ، فإنه نتيجة لاختلاف البشر بعضهم عن بعض وكذلك للفروق بينهم وطبقاً لوجهة نظر الإنسان وكذلك خبرته وبيئته كل تلك الاختلافات تؤدى إلى خلاف بين البشر،وهذا يؤدى إلى النزاع فكل يريد أن ينتصر لفكرته ويثبت جاهداً إنها صحيحة وطالما ان هناك معاملات فهناك نزاع، والمهم فى علاقات البشر أن يطور هذا النزاع إلى شئ يؤدى إلى التطوير والتحسين والابتكار واكتشاف نقاط الضعف ،ولا يؤدى إلى الصراع والتصميم على هزيمة الطرف الأخر وإلحاق الأذى به، فهذا النوع من النزاع هو نزاع سلبى يؤدى إلى أثار سلبية، ولكن لابد أن نحوله نحن البشر إلى نزاع إيجابي.

                وطالما ان هناك تنظيمات تعمل فى بيئة الأعمال وأن هناك بيئة عمل، وأن الأداة الهامة لتأدية العمل هو الإنسان ، وأن هناك تعاملاً بين البشر يكون النزاع التنظيمى إلى داخل الهيكل التنظيمى للمنظمة وإذا كان هذا النزاع إيجابياً أدى إلى التطوير وتطبيق أفكار جديدة.. ولكن إذا كان النزاع سلبيا أدى إلى مشاكل وأثار سلبية وهذه الآثار السلبية تؤثر بالسلب على النواحى النفسية للعاملين وعلى العلاقات الوظيفية بينهم، وبالتالى تؤثر على الرضا الوظيفى للعاملين فى بيئة العمل.

        ويتناول الباحث البيئة بشكل عام وتعريفها وأنواع البيئة  الداخلية والخارجية داخل الهيكل التنظيمي والعلاقات الوظيفية بين المستويات الإدارية المختلفة وكذلك بين الروؤساء والمرؤوسين وبين الأفراد بعضهم ببعض . وبما أن موضوع البحث هو النزاع يصبح واجباً تناول معنى النزاع .

ولماذا يستخدم الباحث مصطلح النزاع وليس الصراع او المنافسة وكذلك أسباب النزاع وأنواع النزاع واستراتيجيات مواجهة النزاع التنظيمى داخل المنظمة وتطويره بحيث يؤثر إيجابا على أسلوب العمل وعلى العلاقات الوظيفية في بيئة العمل.

      هذه العلاقات والنزاعات التنظيمية تؤثر سلبا أو إيجابا على رضا العاملين اى الرضا الوظيفي داخل المنظمة مما يؤثر على أداء العمل وعلاقات الأفراد بعضهم ببعض وعلاقاتهم مع رؤسائهم. 

ثانياً : مشكلة البحث :

                في استقصاء مبدئي  قام به الباحث على عينة من العاملين  في شركة السويس للزيت ،أوضح هذا الاستقصاء وجود المشكلات الآتية :

1 ـ عدم رضا المشرفين ومديري الإدارات عن أداء مرءوسيهم :

       وذلك من خلال سؤال موجه إلى المشرفين ومديري الإدارات عن درجة رضاهم عن أداء العاملين التابعين لهم أجاب 80 0/0 من هؤلاء المشرفين ومديري الإدارات بأنهم غير راضين عن أداء مرءوسيهم بسبب :

أ ـ اللامبالاة في العمل .

ب ـ إثارة المشكلات في العمل والتكاسل في أدائه .

ج ـ عدم الانتظام والانضباط في العمل .

2 ـ وجود خلافات بين المرؤوسين ورؤسائهم تعوق أداء العمل:

وفى سؤال موجه إلى العاملين عن وجود خلاف بينهم وبين رؤسائهم أجاب 050/0 بوجود هذا الخلاف ويرجع ذلك إلى :

أ ـ قيام الرؤساء بأداء أعمال تدخل فى اختصاص المرؤوسين دون مبرر، ورغم عدم تقصير المرؤوسين  فى أداء العمل ودون ان يكون هناك سبب واضح لذلك.

ب ـ تكليف الرؤساء للمرؤوسين المكلفين بأعمال معينة بواجبات لا تدخل أصلاً ضمن الواجبات الوظيفية التي تتضمنها بطاقات توصيف الوظائف رغم أن هذه الواجبات تدخل أصلاً فى اختصاص الآخرين وهذا يؤدى إلى زيادة أعباء هؤلاء المرؤوسين وتخفيف هذه الأعباء عن آخرين مما يؤدى إلى إعاقة العمل.

3 ـ الإدراك الخاطئ للعاملين حول مفهوم الترقية .

                إذ تتم الترقية على أساس الكفاءة والاختيار،وقد يتم الجمع بينهما والمعيار الحاكم في ذلك هو مصلحة العمل ويرى 50 0/0من عينة البحث أن نظام الترقية أدى إلى وجود خلافات بينهم وبين رؤسائهم لإحساسهم بأن نظام الترقية غير ملائم من وجهة نظرهم .

4 ـ طبيعة عمل الحقول في شركات إنتاج البترول تثير النزاع .

                وحيث إن طبيعة العمل في حقول شركات إنتاج البترول تقتضي أن يكون لكل وظيفة مركزان يشغل كل منهما أحد الأفراد ويؤديان نفس العمل بالتبادل ، حيث يقوم أحدهما لفترة زمنية محددة يأخذ بعدها إجازة راحة وفى أثناء هذه الراحة يقوم الآخر بأداء واجبات العمل ، وذلك يسبب نزاعاً حيث أن لكل منهما طريقة في أداء العمل تختلف عن الآخر، كما أن كلاً منهما يقوم بانتقاد أسلوب عمل زميله أمام رئيسه  فى فترة راحته.

ثالثاً : فروض البحث :

                في ضوء المشكلات السابقة نصوغ فروض البحث كما يلي :

الفرض الأول : هناك علاقة بين الأسلوب الذي تتبعه الإدارة في التعامل مـــع العاملين ، ووجود النزاع التنظيمي في بيئة العمل في المنظمات ( قطاع إنتاج البترول ) تؤدى إلى وجود نزاع تنظيمي .

وهذا الأسلوب الذي تتبعه الإدارة مع العوامل الآتية قد يؤدي إلى نزاع:

1             –توزيع العمل          2             – الترقية

3             ـ المشاركة.              4             -الأجور والحوافز.

5             ـ التعاون. 6             ـ المعلومات والاتصالات

7             ـ التنسيق في العمل  8             ـ المجاملات

10ـ الصراع علي السلطة        9             ـ السلوكيات.

12ـ الإمكانيات        11- المسئوليات

الفرض الثاني :

""هناك علاقة معنوية بين نزاع العاملين وانخفاض درجة الرضا. ""

رابعاً :  أهداف البحث :

                تهدف هذه الدراسة إلى:

1 ـ التعرف على مسببات النزاع في بيئة عمل شركة السويس للزيت وهل هي سلبية أم إيجابية.

2 ـ التعرف على تأثير هذه المسببات على بيئة العمل والعلاقات داخلها ودرجة رضا العاملين .

3 ـ التوصل إلى حلول أو استراتيجيات تنظيمية لمواجهة النزاع .

4 ـ التوصل إلى حلول أو استراتيجيات  تنظيمية تستطيع الإدارة من خلالها ان تصل إلى تحقيق رضا العاملين .

خامساً : مجتمع البحث :

أ ـ تحديد مجتمع البحث :

اعتمد الباحث على إجراء البحث على عينة مجتمع واحد من شركات الإنتاج  في قطاع البترول وذلك  بسبب أن القوانين  التي تحكم هذه الشركات واحدة، وأن اللوائح والقواعد التي تحكمها مصدرها واحد وهو الهيئة المصرية العامة للبترول .

سادساً : حدود البحث :

اعتمدت الدراسة على اختيار عينة من العاملين بشركة السويس للزيت  لإجراء الدراسة وتم دراسة النزاع التنظيمي الحادث في مستوى الإدارة الإشرافية والعاملين، وكذلك أثر النزاع على رضا العاملين في بيئة العمل .

سابعاً : أهمية البحث

ترجع أهمية البحث إلى أن النزاع التنظيمي يوجد طالما أن هناك بشراً،وهؤلاء البشر يعملون في منظمات،وطالما أن هناك بيئة عمل يتفاعلون فيها، وقد يكون هذا النزاع إيجابيا كما قد يكون سلبيا ومن خلال النزاع يمكن الوصول إلى حلول بناءة للمشاكل ويمكن الوصول من خلال ذلك إلى الرضا الوظيفي والتطوير،أما  إذا أهمل فقد يؤدى إلى أثار سلبية ويؤثر على النواحي النفسية للعاملين وعلى العلاقات الوظيفية بينهم .

                بالإضافة إلى أهمية قطاع إنتاج البترول ولما تمثله صادراته من أهمية كبرى للاقتصاد القومي المصري ،كما ان اى معوقات تقلل من إنتاجية هذا القطاع الحيوي المتطور والمتغير دائماً ، كما أن موضوع  النزاع التنظيمي في اى مجال عمل يعد نقطة هامة للانطلاق إلى التطوير وإلى أن الإدارة الفعالة للنزاع التنظيمي تعد مدخلاً شاملاً من مداخل التطوير الإداري في المنظمات .

ثامناً : منهج الدراسة :

                اعتمد الباحث في تحقيق أهدافه لهذا البحث على نوعين من الدراسات كما يلي :

1 ـ الدراسة النظرية :

                وتعرض فيها الباحث للدراسات السابقة من كتب ومراجع عربية وأجنبية والمقالات والدوريات التي تناولت موضوع النزاع التنظيمي وكذلك البيئة، وبيئة العمل ،بالإضافة إلى كتب ومراجع عن الرضا الوظيفي بالمنظمات.

2 ـ الدراسة الميدانية :

                يهدف الباحث من الدراسة الميدانية إلى اختبار مدى صحة أو خطأ الفروض التي يقوم عليها الباحث.

3 ـ عينة الدراسة :

                نظرا لتعذر استخدام أسلوب الحصر الشامل في جميع البيانات بسبب اعتبارات الوقت والجهد والتكلفة، فقد اعتمد الباحث على أسلوب العينة العشوائية البسيطة، ولتحديد حجم العينة فقد اعتمد الباحث على معادلة الخطأ المعياري في تحديدها وهى كالتالي  

                حيث أن ع  = الخطأ المعياري للنسبة المئوية، وهى تنتج من قسمة حدود الخطأ = ( +5 0/0) ويكن تقريبها إلى 2.

ح = نسبة عدد المفردات

ل = 100 0/0 ـ ح ويمكن افتراض أن ح= 50 0/0  ، ل= 50 0/0

ن1 = حجم العينة .

ن = حجم المجتمع .

تحديد حجم العينة ن = 1240

إذن ن1 = 310 مفردة .

ولما كان عدد الرؤساء بدءاً من رئيس قسم ومدير إدارة ومدير قطاع ومدير عام ورئيس الشركة يبلغ عددهم 456 فرداً بنسبة 36./.من إجمالي عدد العاملين بالمنظمة، وعدد المرؤوسين 784 فرداً بنسبة 64./. من إجمالي عدد العاملين بالمنظمة. فأصبحت العينة بالنسبة للرؤساء = 111 مفردة بنسبة 36./. من إجمالي العينة.والمرؤوسين = 199 مفردة بنسبة 64./. من إجمالي العينة.

4 ـ أداة الدراسة في جمع البيانات :

                اعتمد الباحث فى جمع بيانات الدراسة على قائمتي استقصاء وجهت الأولى إلى العينة الخاصة بالرؤساء ،ووجهت الثانية إلى العينة الخاصة بالمرؤوسين .

1 ـ قائمة استقصاء الرؤساء :وهى تقيس

أ ـ وجهة نظر الرؤساء في النزاع .

ب ـ أنواع النزاع .

ج ـ أسباب النزاع بين الأفراد وبين الإدارات .

د ـ  أثر النزاع على العاملين .

هـ ـ أساليب حل النزاع .

2 ـ قائمة استقصاء المرؤوسين : وهى تقيس

أ ـ هل يوجد نزاع .

ب ـ أنواع النزاع .

ج ـ أسباب النزاع بين الزملاء ومع الرؤساء .

د ـ اثر النزاع على الأفراد .

هـ ـ أثر النزاع على الأفراد في بيئة العمل .

و ـ أساليب حل النزاع وكيفية مواجهة الرؤساء عند حدوث نزاع

      معهم.

6-   اتبع الباحث المنهج الوصفي التحليلي لدراسة العلاقات فى فروض البحث.

   وقد تم تطبيق اختبار ذو الحدين Binomial Test وذلك من خلال حزم البرامج الجاهزة SPSS  إصدار رقم 9 بالحاسب الآلي والمعدة خصيصاً لتحليل بيانات العلوم الاجتماعية وتعطى دلالة إحصائية عند مستوى معنوية 0.05 .

تاسعا: النتائج:

                ومن  خلال الدراسة والاستقصاء تم التوصل إلى النتائج الآتية :

1 ـ  إن أغلب مسببات النزاع التنظيمي في بيئة العمل هي مسببات تعود لخلافات شخصية من اجل السيطرة والزعامة ومن اجل الخلاف فقط… ويري الباحث إن أحد أسباب النزاع التنظيمي الرؤساء أنفسهم في عدم اتباعهم الأسلوب الحديث في الإدارة وفى تسيير عملهم ، وفى معاملتهم مع مرءوسيهم ،وعدم اتباع قواعد العدالة في التحفيز والمكافآت وكذلك

2 ـ أن إشاعة جو عدم الثقة والكبت في بيئة العمل يؤدى إلى الإحباط.

3 ـ أن عدم إيمان الرؤساء بالمدخل الحديث في مواجهة النزاع التنظيمي وإيمانهم بالقضاء على النزاع يؤدى إلى زيادة التوترات.

4 ـ من خلال المسببات التي سبق ذكرها فإن تأثيرها يعود بالسلب على العلاقات داخل بيئة العمل، وهذا التأثير يصيب الأفراد بالإحباط والكبت ويؤدى إلى التوتر، واللامبالاة، وعدم الاهتمام بالعمل وربما إعاقة العمل، والترصد للآخرين ، وتصيد الأخطاء، في هذا الجو المشحون بالقلق والتوتر بأخذ العمل والاهتمام به مكانة ثانوية، ويؤثر هذا على أداء العمل ويؤدى إلى وقوع الأخطاء.. ولأن الرؤساء والأفراد لا يتبعون الأسلوب الحديث في الإدارة في تناول هذه المشكلات .. فإن توقيع العقوبات يصعد الموقف ويجعل المشاكل تتفاقم وكل هذه يؤدى إلى عدم رضا العاملين في بيئة العمل وتدهور العلاقات بينهم … ويسود التوتر والعلاقات السلبية والعدوانية ومشاعر الخوف من الآخرين، وتصعيد الأخطاء، وإلى تصعيد المواقف.

5 ـ أن النزاع والإحباط يؤدى إلى الإحباط والي هبوط الأداء فى العمل بدلاً من التطوير والتحسين والابتكار.

عاشرا : التوصيات

من خلال النتائج التي تم التوصل لها وتأييدها لفروض البحث، يري الباحث أن التوصيات كالآتي :

1 ـ التوصل إلى حلول أو إستراتيجيات تنظيمية لمواجهة النزاع.

أ ـ عقد دورات تدريبية مكثفة سواء للرؤساء أو المرؤوسين .

ب ـ مساعدة الرؤساء والأفراد على الدراسة والبحث في الأساليب الحديثة  والنظريات الإدارية المبتكرة .. ومحاولة هؤلاء الرؤساء والمرؤوسين اقتراحها لتطبيق ما يناسب بيئة العمل التي يعملون بها وتخصيص جوائز سواء مالية أو عينية للذين يقدمون بحوثاً فيها جانب تطبيقي بما يناسب العمل ويقدم طرقاً جديدة وأساليب مبتكرة لتطوير العمل.

ج ـ تقديم البحوث والاقتراحات التي تعالج النزاعات التنظيمية بأسلوب علمي مبتكر والتي تناسب بيئة العمل المقدم فيها.

د ـ تعريف الرؤساء أن أساليب المشاركة والنقاش وعدم اللجوء دائماً إلى العقاب واللوائح والقوانين هي الطريقة المؤدية إلى وضع حلول للنزاعات،وأن استخدام الأساليب الحديثة في المكافآت والحوافز والترقيات يقلل من ظهور النزاعات السالبة وذلك من خلال النشرات وكتيبات توضح لهم الأساليب المتبعة في تخصيص  المكافآت والحوافز وكذا الترقيات بالإضافة إلى العدالة والمساواة.

هـ ـ قيام إدارات العلاقات العامة في المنظمات المختلفة بإعداد نشرات توضح النظريات الإدارية العلمية توزع على العاملين يوضح فيها الاستخدام العلمي لهذه النظريات لكل نظرية على حده وتطبيقاتها المختلفة في المنظمات الأخرى والنتائج التي تم التوصل لها.

و ـ إتاحة الفرص للعاملين الذين لهم مقترحات علمية في مجال الإدارة وتطبيقها فى بيئة العمل بنشر مقترحاتهم وكذلك أبحاثهم للتحفيز على تطبيقها وتحفيز الجميع في هذا المجال .

2 ـ التوصل إلى حلول أو استراتيجيات تنظيمية تستطيع الإدارة من خلالها أن تصل إلى تحقيق رضا العاملين وذلك عن طريق :

أ ـ تكوين  فرق العمل على مستوى الإدارات لحل مشاكل العمل وأن يتناوب كل عضو الرئاسة مرة، ويكون لها جدول أعمال،وأن تناقش الموضوعات بكل جدية، وأن يشارك أحد الرؤساء في أحد الاجتماعات حتى تتخذ هذه الاجتماعات مظاهر الجدية، وأن يطلع على نتائج عمل الفريق وهل تم تطبيق ما توصل إليه الفريق من حلول للمشاكل فى مجال العمل والمعوقات ذلك وحتى يمكن امتصاص أى نزاعات شخصية وان تكون النزاعات والاختلافات لصالح العمل وحتى يمكن مناقشة كل ذلك فى اجتماعات الفريق.

ب ـ قيام إدارات العلاقات العامة بتنظيم  رحلات قصيرة للعاملين داخل المنظمة نفسها لزيارة أماكن أخرى أثناء العمل لتخفيف التوتر والتغيير والإطلاع على عمل الآخرين ،وتنظيم رحلات  للحقول ،وكذلك العاملين بالحقول وهذا يخفف من حدة التوتر بين الإدارات بعضها ببعض ،وكذلك رحلات خارجية."