أثر الصراع التنظيمي على أداء العاملين في مستشفيات جامعة عين شمس (دراسة تحليلية)

ملخص الدراسة:

تلعب المستشفيات الجامعية دوراً حيوياً وبارزاً فى تحقيق التنمية الاقتصادية والاجتماعية وذلك نظراً لمساهمتها فى تقديم الخدمات العلاجية والوقائية لأفراد المجتمع وكذلك التعليمية، وبالتالي النهوض بصحة الفرد والمجتمع، وعلى ذلك، يمكن النظر للمستشفى على أنها تمثل حجر الزاوية فى النظام الصحي للدولة.

وتهدف الإدارة فى المستشفيات المتقدمة إلى تنمية العلاقات بين المستشفى والعاملين لضمان إستمرار القوى العاملة بها وخاصة من ذوى المهارات والتخصصات الحاكمة.

فالمستشفى تنظيم معقد وفريد من نوعه ولها خصائص تميزها عن غيرها من المنظمات ويستلزم العمل بالمستشفى تعدد التخصصات (فنية – إدارية – مساعدة … إلخ) بمعنى إنظمة متعددة ذو درجة عالية من التخصص حيث أن العمل لا يتحمل أى خطأ.

ولبلوغ الأهداف المرجوة لابد أن تكون هناك إدارة جيدة للمستشفى تتحقق هذه الأهداف بتضافر جهود جميع العاملين.

ويحدث الصراع التنظيمى فى المستشفيات بصورة ملحوظة نظراً لوجود أنظمة متعددة بالمستشفى.

فكما أن للصراع جوانب سلبية فله أيضاً جوانبه الإيجابية التى تقى المنظمة خطر الركود وتنظيم فاعلية الأداء بالمنظمات والمدير الفعال يجب أن يعمل على تشخيص أسباب الصراع ويعمل على معالجتها ويحافظ أيضاً على وجود مستوى ملائم من الصراع الذى يحقق النمو والبقاء للمنظمة.

ثانياً : مشكلة البحث :  

المستشفيات تختلف عن أى منظمة أخرى، فالمستشفيات تكتل بشرى يضم أفراد وجماعات يختلفون فى الأهداف والميول والرغبات ومستشفيات جامعة عين شمس تضم عدة مستشفيات ويوجد داخل كل مستشفى مجموعة من الأنظمة الفرعية والتى تؤدى إلى عدم الإتفاق وأدى ذلك إلى ""تولد الصراع""، فالمستشفيات تعددية بمعنى أنها تتسم بتعدد المعلومات وتعدد المشكلات.

وتتخلص مشكلة البحث فى صراعات العمل التى تتلخص فى :

1-   صراع السلطة من أجل السلطة ومحاولة الشخص الإنتصار على خصمه أو التخلص منه (القوة والمكانة).

2-   قلة الموارد المالية مع كثرة الطلب عليها.

3-   تفاوت القدرات (حيث الفروق الفردية) بين العاملين فيما يتعلق بالطاقات والمواهب والأفكار.

4-   الصراع الناشئ من الإدارات بعضها البعض وبين الرؤساء والمرؤوسين.

5-   الصراع قد ينشأ بين العاملين فى مواقف معينة.

6-   المنافسة على الموارد المحددة (المكافآت وطريقة توزيعها).

7-   تزايد الصراع ويصبح أكثر وضوحاً فى أوقات التغيير التنظيمى.

8-   ينشأ الصراع الخاص بالأهداف من عدم وضوحها أو تداخلها.

9-   صراع الدور يتصل بمشكلة الأهداف غير المحددة بدقة.

ومن هنا يمكن تحديد المشكلة فى صيغة الأسئلة التالية :

-    هل انخفاض مستوى الأداء فى بعض وحدات المستشفيات وبعض الإدارات يرجع إلى وجود صراعات وظيفية على كافة المستويات والتخصصات ؟

-    هل التغيرات فى بعض الأنظمة واللوائح الداخلية بالمستشفيات يؤدى إلى حدوث الصراع ؟

-    هل يؤدى الصراع إلى تغيير وفى أى إتجاه يكون هذا التغيير ؟

-    هل ينتج الصراع عن عدم رضا العاملين عن الحافز المادى الذى يتقاضونه ؟

-    هل يحدث الصراع نتيجة الفروق الثقافية للعاملين بالمستشفيات ؟

     

ثالثاً : فروض البحث :

تتمثل فروض الدراسة فيما يلى :

1 -  إن المتغيرات الديموجرافية (متغيرات الفروق الفردية) لا تؤثر معنوياً فى الصراع التنظيمى.

2 -  إن الفروق الثقافية بين الفرد والمنظمة لا تؤثر معنوياً فى الصراع التنظيمى.

3 -  إن الصراع التنظيمى لا يؤثر معنوياً فى الأداء الوظيفى.

4 -  إن الصراع التنظيمى لا يؤثر معنوياً فى عدالة المكافآت.

5 -  إن الصراع التنظيمى لا يؤثر معنوياً فى قبول التغيير التنظيمى.

رابعاً : الهدف من البحث :

يتمثل الهدف الأساسى للبحث فى الكشف عن مدى تأثير الصراع على أداء العاملين بالمستشفيات وذلك من خلال إختبار الفروض السابقة بما يحقق الأهداف الفرعية التالية :

1-   الكشف عن مدى تأثير العدالة التوزيعية، عبء العمل، الإتصالات التنظيمية كمتغيرات تنظيمية وسيطة.

2-   أسباب الصراعات التنظيمية وتحديد حجم الصراع.

3-   تقديم أساليب مختلفة لمعالجة صراعات العمل أو الحد منها.

خامساً : عينة البحث :

قامت الباحثة بتوزيع 156 إستمارة إستقصاء على العاملين بمستشفيات جامعة عين شمس، وقد أختيرت هذه العينة بشكل يضمن إحتوائها على درجة معقولة من التباين من حيث النوع، الوظائف، المستوى التنظيمى، مدة الخدمة فى المستشفى، ومدة الخدمة فى الوظائف.

وقد بلغ عدد الإستمارات التى تم تجميعها والصالحة للمعالجة الإحصائية 144 إستمارة بنسبة 92.31% من حجم العينة.

سادساً : نتائج البحث :

تتمثل أهم نتائج البحث فى الآتى :

1-   تختلف الصراعات التنظيمية من منظمة لأخرى حسب طبيعة النشاط وكفاءة الإدارة العليا وحسب الخصائص الفردية للعاملين.

2-   عندما يزيد الصراع عن الحد المناسب فإنه يؤثر على كفاءة الأداء الكلى نظراً لما يرتبط به من آثار سلبية ضارة على العاملين حيث ثبت أن هناك علاقة بين الصراع والأداء.

3-   عدم إهتمام الإدارة العليا بالمستشفيات بالتعامل مع الصراع التنظيمى.

4-   غموض الأهداف وتضاربها.

5-   إفتقار العاملين إلى الثقة والإطمئنان من خلال أمور عديدة منها عدم العدالة فى توزيع المكافآت.

      كما توصلت الدراسة إلى النتائج التالية :

1.   لا يوجد فروق معنوية بين كل من الذكور والإناث بالمستشفيات بالنسبة لمدركات أبعاد الصراع التنظيمي وكذلك بين كل من الإدارة العليا والوسطى والإشرافية والعمالة.

2.   إن مدة الخدمة في المستشفيات لا تؤثر معنويا في الأبعاد الثلاثة للصراع وهي (الصراع بين قدرات أو موارد أو وقت الفرد وبين السلوك المعرف للدور والصراع بين الأدوار المتعددة للفرد والصراع بين التوقعات التنظيمية).

3.   أن المتغيرات الديموجرافية (متغيرات الفروق الفردية لا تؤثر معنويا في الصراع التنظيمي باستثناء متغير مدة الخدمة في المسـتشفي والذي يؤثر معنويا في كل من صراع الدور – الشخصي والمقياس للصراع فقط).

4.   إن الفروق الثقافية بين الفرد والمنظمة تؤثر تأثيراً طردياً معنوياً في الصراع بين قدرات أو موارد أو وقت الفرد وبين السلوك المعرف للدور وكذلك بين الأدوار المتعددة للفرد وأيضاً بين التوقعات التنظيمية (أي في جميع أبعاد الصراع التنظيمي).

5.   إن الصراع بين الأدوار المتعددة للفرد يؤثر تأثيراً طردياً معنوياً في الأداء الوظيفي.

6.   إن الصراع التنظيمي يؤثر تأثيراً طردياً معنوياً في الأداء الوظيفي.

7.   الصراع التنظيمي لا يؤثر معنويا في مدركات العاملين لعدالة المكافآت.

8.   الصراع التنظيمي يؤثر تأثيراً طردياً معنوياً في قبول التغيير التنظيمي.

9.   إن الفروق الثقافية بين الفرد والمنظمة تؤثر تأثيرا طردياً معنوياً في صراع الدور – الشخصي.

سابعاً : توصيات البحث :

تتمثل أهم توصيات البحث فى الآتى :

1-   يتعين على الإدارة العليا فى المستشفيات أن تأخذ فى الإعتبار السلطتين (الفنية والإدارية). فالمستشفى الناجح هو الذى يتسم بتلاشى الصراعات واعتبار السلطتين متكاملتين ومتعاونتين لإنجاز المهام التى تحددها المستشفى.

2-   توفير نظم فعالة للإتصالات والمعلومات.

3-   إقامة نظام فعال لتقييم الأداء مع إيجاد الوسيلة اللازمة للتعرف على ردود أفعال الأفراد Feedback .

4-   توفير ظروف عمل مناسبة فى بيئة العمل بالمستشفيات.

5-   إشباع الحاجات الأساسية عند العاملين وتعديل الهيكل الوظيفى حتى يتناسب مع حاجات الأفراد والجماعة والمستشفيات.

6-   ترتبط الصراعات التنظيمية بالنواحى النفسية والسلوكية والفسيولوجية للأفراد ولذلك فإن توفير البرامج الصحية والإجتماعية من رعاية وتأمين وإستقرار وأمن صناعى وعلاج وغيرها أمر ضرورى وحيوى لتخفيض حدة الآثار الضارة لهذه الصراعات.

7-   التأكيد على وجود روح العمل كفريق وعدم وجود خطين للسلطة فى تنظيم واحد.

8-   مراعاة الصفات والخصائص الفردية لكل شخص عند إدارة الصراع.

9-   إستخدام الحوار والمناقشة فى إدارة الصراعات مع تهدئتها بإستمرار.

10- بناء نظام فعال للعلاقات الإنسانية بين الرؤساء والمرؤوسين.

11- مراعاة تفاوت الحافز المادى وفقاً لنوع الآداء وتميزه.

 

12- يتعين على الإدارة إتباع سياسة سليمة ومتزنة للترقى بدمج عنصر الأقدمية والكفاءة وتحاشى المحسوبية وتحقيق تكافؤ الفرص.