إدارة الانطباعات والخوف الوظيفي كمحددين لأداء العاملين دراسة تطبيقية على الهيئة العامة لحماية الثروة البحرية والبيئة والحياة الفطرية بمملكة البحرين

                                                  "أولاً:  مشكلة البحث:

تدور مشكلة البحث حول لأي مدى يمارس العاملون بالهيئة العامة لحماية الثروة البحرية والبيئة والحياة الفطرية سلوكيات إدارة الإنطباعات كأحد نتائج السلوك السياسي التنظيمي ولأي مدى يشعر العاملون بالهيئة محل الدراسة بالخوف الوظيفي كنتيجة أخرى للسلوك السياسي التنظيمي وما تأثير أبعاد سلوكيات إدارة الإنطباعات في الأداء الوظيفي وما تأثير أبعاد الخوف الوظيفي في الأداء الوظيفي.

ثانياً: فروض البحث:

تتمثل فروض البحث فيما يلي: 

1-            إن أبعاد سلوكيات إدارة الإنطباعات لا تؤثر معنوياً في أداء العاملين وذلك على النحو التالي:

                1/1         إن سلوكيات إدارة الإنطباعات الموجهة نحو الوظيفة لا تؤثر معنوياً في أداء العاملين.

                1/2         إن سلوكيات إدارة الإنطباعات الموجهة نحو الرئيس لا تؤثر معنوياً في أداء العاملين.

                1/3         إن سلوكيات إدارة الإنطباعات الموجهة نحو النفس لا تؤثر معنوياً في أداء العاملين. 

2-            إن أبعاد الخوف الوظيفي لا تؤثر معنوياً في الأداء الوظيفي وذلك على النحو التالي:

                2/1         إن خوف قائد العمل أو الرئيس من العاملين لا يؤثر معنوياً في أداء العاملين.

                2/2         إن خوف العاملين من الرئيس لا يؤثر معنوياً في أداء العاملين.

                2/3         إن خوف الفرد من عدم القيام بالعمل على أكمل وجه لا يؤثر معنوياً في أداء العاملين.

                2/4         إن خوف العامل من المنظمة لا يؤثر معنوياً في أداء العاملين. 

ثالثاً: أهداف البحث: 

1-            التعرف على واقع السلوك السياسي الممارس في الهيئة العامة لحماية الثروة البحرية والبيئة والحياة الفطرية.

2-            دراسة سلوكيات إدارة الإنطباعات والخوف الوظيفي كنتيجتين للسلوك السياسي التنظيمي.

3-            تحديد أثر كل من أبعاد سلوكيات إدارة الإنطباعات وأبعاد الخوف الوظيفي (كمتغيرات مستقلة) في الأداء الوظيفي كمتغير تابع.

4-            الخروج بتوصيات تساعد القيادات الإدارية بالهيئة على دعم الأداء الوظيفي للعاملين. 

رابعاً: منهج البحث: 

إعتمد الباحث في تحقيق أهداف البحث واختبار صحة الفروض على المنهجين الوصفي والتحليلي كما يلي: 

1-            المنهج الوصفي:  ويتمثل في الإطلاع على الكتب والدوريات العربية والأجنبية التي تناولت متغيرات الدراسة.

2-            المنهج التحليلي:  ويتمثل في القيام بالدراسة التطبيقية حيث سيتم توزيع قائمة الإستقصاء على كافة العاملين الممثلين لمجتمع البحث. 

خامساً: خطة البحث: 

قام الباحث بتقسيم البحث إلى مجموعة من الفصول: 

الفصل الأول:  الإطار المنهجي للبحث.

الفصل الثاني:  بعنوان سلوكيات إدارة الإنطباعات.

الفصل الثالث:  بعنوان الخوف الوظيفي.

الفصل الرابع:  بعنوان أداء العاملين.

الفصل الخامس:  تناول تحليل نتائج الدراسة الميدانية والتوصيات. 

سادساً: نتائج الدراسة: 

1-            إن سلوكيات إدارة الإنطباعات تؤثر تأثيراً طردياً معنوياً في الأداء الوظيفي.

2-            إن الأداء الوظيفي يتأثر تأثيراً طردياً معنوياً باثنين من أبعاد سلوكيات إدارة الإنطباعات وهما سلوكيات إدارة الإنطباعات الموجهة نحو الوظيفة و سلوكيات إدارة الإنطباعات الموجهة نحو النفس.

3-            إن الخوف الوظيفي يؤثر تأثيراً عكسياً معنوياً في الأداء الوظيفي.

4-            إن الأداء الوظيفي يتأثر تأثيراً طردياً معنوياً بخوف الرئيس من المرؤوسين كما يتأثر تأثيراً عكسياً معنوياً بخوف العامل من نفسه.  

سابعاً: التوصيات: 

يوصى الباحث القيادات الإدارية بالهيئة العامة لحماية الثروة البحرية والبيئة والحياة الفطرية

بما يلي: 

1-            دراسة ظاهرة  سلوكيات إدارة الإنطباعات من حيث التعرف على أسباب ممارسة العاملين لها وما الدافع من وراء ممارستها. حيث قد يمارسها العاملون لمجرد الحصول على تقسيمات أداء عالية أو لخدعة رؤسائهم وتملقهم.

2-            دراسة ظاهرة الخوف الوظيفي من حيث التعرف على أسباب شعور العاملين بالخوف الوظيفي ومحاولة علاج هذه الأسباب.

3-            ضرورة بث روح الثقة بالنفس لدى العاملين، وعدم إنهاك العاملين في أعمال تفوق قدراتهم وإمكانياتهم إلا بعد حصولهم على التدريب والتوعية اللازمة لأدائهم لهذه المهام وضرورة تواجد أشخاص يقوموا بدور الرعاة المهنيين لبث الطمأنينة في نفوس العاملين ومساعدتهم في حل مشكلاتهم سواءً في العمل أو في الحياة الشخصية. 

وكذلك يوصي الباحث زملائه الباحثين بتناول الموضوعات التالية: 

1-            بحث أثر سلوكيات إدارة الإنطباعات من متغيرات أخرى بخلاف الأداء الوظيفي مثل الرضا الوظيفي والإنتماء التنظيمي.

2-            بحث أثر الخوف الوظيفي من متغيرات أخرى بخلاف الأداء الوظيفي مثل الرضا الوظيفي والإنتماء التنظيمي.

3-            إستخدام أسلوب آخر في قيام الأداء الوظيفي بخلاف أسلوب التقييم الذاتي مثل أسلوب تقييم الرؤساء أو تقييم زملاء العمل.

4-            بحث مدى تواجد أبعاد أخرى بخلاف الأبعاد المستخدمة في قياس كل من سلوكيات إدارة الإنطباعات والخوف الوظيفي."