تاثير الحوافز علي الاداء والرضا الوظيفي للعاملين بقطاع الجمارك السعوديه

ملخص الدراسة باللغة العربية

 

أولاً: مشكلة البحث:

تكمن مشكلة البحث فى التعرف على دراسة تأثير الحوافز على الرضا والأداء للعاملين بقطاع الجمارك السعودية – جمرك مطار الملك عبد العزيز بمحافظة جدة.

 

ثانياً: فروض البحث:

تركز هذه الدراسة على إختبار صحة الفرضين التاليين :

أ - توجد علاقة جوهرية بين نظام الحوافز المطبق بالجمارك السعودية وأداء الموظفين بهذا القطاع.

ب - توجد علاقة بين نظام الحوافز المطبق بالجمارك السعودية ودرجة رضا العاملين.

 

ثالثاً: أهداف البحث:

أ - دراسة الحوافز المستخدمة لتحفيز العاملين بقطاع الجمارك السعودية.

ب - إيضاح مدى تأثير الحوافز على الأداء والرضا معاً.

جـ- بيان تأثيرات الحوافز المادية والمعنوية بشقيها الإيجابى والسلبى على أداء العاملين.

 

رابعاً: خطة البحث:

على ضوء الفرضين السابقين تم تقسيم البحث إلى مجمـوعة من الفصول التالية :

 

أولاً : الفصل الأول: الإطار المنهجى للبحث

- تمهيد.

- مشكلة البحث.

- أهداف البحث.

- فروض البحث.

- أهمية البحث.

- حدود البحث.

- منهج البحث.

- مجتمع وعينة البحث.

- الدراسات السابقة (العربية والأجنبية).

 

ثانياً : الفصل الثانى: الحوافز

- مفهوم الحوافز.

- العلاقة بين الحوافز والدافعية.

- أهمية الحوافز.

- تقسيمات الحوافز.

- أسس توزيع الحوافز.

- العقاب فى المنظمات.

 

ثالثاً : الفصل الثالث: الرضا الوظيفى

- مفهوم الرضا الوظيفى.

- نظريات الرضا الوظيفى.

- الدراسات السابقة فى مجال العلاقة بين الحوافز والرضا الوظيفى.

رابعاً : الفصل الرابع : الأداء الوظيفى

- مفهوم الأداء الوظيفى.

- المكونات الأساسية لمعادلة الأداء الوظيفى.

- علاقة الرضا بالأداء الوظيفى.

- أنماط الأداء الوظيفى.

- الدراسات السابقة فى مجال العلاقة بين الحوافز والرضا الوظيفى.

- الدراسات الأجنبية فى مجال العلاقة بين الرضا والأداء الوظيفى.

 

خامساً : الفصل الخامس: الدراسات الميدانية

- نبذة عن قطاع الجمارك السعودية.

- نتائج الدراسة الميدانية.

- التوصيات.

 

خامساً: نتائج البحث:

أوضحت نتائج الدراسة الميدانية النتائج التالية :

1 - فيما يتعلق بعلاقة نظام الحوافز المطبق فى مصلحة الجمارك بأداء الموظفين.

حيث تبين للباحث أن إدراك العاملين فى مصلحة الجمارك السعودية بكل من الحوافز المادية، والقيادة الديمقراطية والدورات التدريبية ونظام الترقيات وهى مجموعة الحوافز المرتبطة بالأداء الوظيفى تقل عن المتوسط العام للمقياس.

 

2 - فيما يتعلق بعلاقة نظام الحوافز المطبق فى مصلحة الجمارك بدرجة رضا العاملين :

اتضح من الدراسة الميدانية انخفاض إدراك العاملين للرضا الوظيفى حيث يقل إدراك العاملين عن المتوسط العام للمقياس، كذلك أوضحت معاملات إرتباط بيرسون بين أنواع الحوافز والرضا الوظيفى وجود علاقة عكسية قوية بين نظام الحوافز المطبق بمصلحة الجمارك السعودية ودرجة الرضا الوظيفى.

 

3 - فيما يتعلق بإختبار صحة الفرض الأول :

أ – تبين من الدراسة الميدانية أن قيمة كا2 المحسوبة لجـميع الأسئلة التى تكون الفرض الأول للبحث أكبر من قيمة كا2 الجدولية عند درجة حرية (4).

ب - كما اتضح من تطبيق إختبار (ت) المعلمى أن قيمة (ت) المحسوبة أكبر من قيمة (ت) الجدولية بدرجة حرية 0.149 وعند مستوى ثقة 95% وبمستوى معنوية 5%.

جـ- كذلك فقد أوضح تطبيق إختبار كولموجروف وسميرنوف بالنسبة للأسئلة التى تكون فرض البحث الأصلى – أن القيمة المطلقة للإختبار أكبر من القيمة الجدولية.

وعلى ضوء نتائج الإختبارات الثلاثة السابقة فقد ثبت عدم صحة الفرض الأول للبحث، وقبول الفرض البديل وهو :

لا توجد علاقة جوهرية بين نظام الحوافز المطبق فى قطاع الجمارك السعودية وأداء العاملين بهذا القطاع.

 

 

4 - فيما يتعلق بإختبار صحة الفرض الثانى :

أ – أوضحت الدراسة الميدانية أن قيمة كا2 المحسوبة لجـميع الأسئلة التى تكون الفرض الثانى للبحث أكبر من قيمة كا2 الجدولية وذلك عند درجة حرية (4).

ب - كما اتضح من تطبيق إختبار (ت) المعلمى أن قيمة (ت) المحسوبة أكبر من قيمة (ت) الجدولية بدرجة حرية 0.149 وعند مستوى ثقة 95% وبمستوى معنوية 5%.

جـ- كذلك أسفر تطبيق إختبار كولموجروف وسميرنوف بالنسبة لجميع الأسئلة التى تشكل فرض البحث الأصلى – أن القيمة المطلقة للإختبار أكبر من القيمة الجدولية.

وعلى ضوء نتائج الإختبارات الثلاثة السابقة فقد ثبت عدم صحة الفرض الأول للبحث، وقبول الفرض البديل وهو :

لا توجد علاقة جوهرية بين نظام الحوافز المطبق بالجمارك السعودية ودرجة الرضا الوظيفى للعاملين.

 

 

سادساً: التوصيات:

توصيات عامة :

1 - يوصى الباحث بضرورة توافق حاجات ورغبات العاملين المختلفة سواء المادية أو النفسية أو الإجتماعية أو الوظيفية مع نظام الحوافز المطبق، وهذا يستلزم معرفة الحاجات الحقيقية للعاملين سواء بالطرق المباشرة أو غير المباشرة من خلال توجيه الرؤساء والمشرفين لضرورة الإلمام بدوافع العاملين والظروف المحيطة بالعمل.

 

2 - يرى الباحث ضرورة ربط نظام الحوافز المطبق بالأداء المحقق من العاملين، حتى لا تتحول الحوافز المادية إلى حق مكتسب للموظفين بغض النظر عن الجهد المبذول.

 

3 - ضرورة أن يستند نظام الحوافز المطبق إلى رضا العاملين خاصة عن الأجور المدفوعة ومدى ملاءمتها للظروف الإقتصادية وكفالتها لمستوى معيشى لائق للعاملين، فلا يصح وضع نظام حوافز فى ظل تدنى مستوى الأجور.

 

4 - تنمية الوعى الإدارى لدى المسئولين والعاملين بأهمية نظام الحوافز، وتعميق إدراكهم لذلك النظام من خلال التدريب المستمر للقيادات.

 

5 - يوصى الباحث بضرورة مراجعة نظام الحوافز المطبق بصفة دورية للتأكد من فعاليته فى تحقيق الأهداف المحددة خاصة الحرص على الأداء المتميز وتحقيق رضا العاملين.

 

توصيات خاصة بمصلحة الجمارك السعودية :

1 - يوصى الباحث بضرورة إعادة النظر فى توزيع النسب الخاصة بالمكافآت خاصة فيما يتعلق بالمخالفات المتعلقة بما يتعارض مع نظام الدولة، مع ضرورة مراعاة العدالة فى توزيع الحوافز للضبطيات فيما بين الضباط والمبلغين، والحد من إشتراك العديد من الجهات الحكومية فى هذه المكافآت.

 

2 - ضرورة مراعاة عنصر الفورية فى صرف المكافآت وعدم تأخير الصرف ضـماناً لتحقيق الرضا الوظيفى للعاملين، بجانب مراعاة العدالة فى صرف هذه المكافآت وتشمل العدالة هنا المقدار والنوع والتوقيت.

 

3 - زيادة الإهتمام بتحسين أداء العاملين من خلال التخطيط الجيد لبرامج التدريب المناسبة لكل وظيفة، خاصة ما يتعلق بتوضيح الأساليب الحديثة فى التهريب التى يتبعها المهربون مما يساهم فى تطوير الأداء.

 

4 - الحرص على زيادة أعداد موظفى الجمارك المدربين لمواجهة المواسم كموسم الحج ومواسم العمرة نظراً لتزايد أعداد القادمين إلى المملكة خلال هذه المواسم.

 

5 - يرى الباحث ضرورة إهتمام مصلحة الجمارك السعودية بتوفير فرص الترقى نظراً لأهميتها للعاملين ولكونها حافزاً للعمل والإبداع ودورها فى رفع معنويات العاملين وزيادة رضاهم، ويوصى الباحث بضرورة إتباع الإدارة لسياسة سليمة ومتزنة للترقية تحقق الإدماج بين الكفاءة والأقدمية وتتحاشى المحسوبية والإرتجال وتحقق تكافؤ فرص الترقية بين العاملين، بجانب أنها تستند إلى تقييم عادل وموضوعى للأداء.

 

6 - يوصى الباحث الجمارك السعودية بضرورة التوسع فى نظام الحوافز الجماعية – بأن تشمل الحوافز فريق العمل بالكامل ولا تقتصر على أداء فرد واحد لتحقيق فعالية الأداء الجماعى.

 

7 - التوسع فى إستخدام الآلات والأجهزة الحديثة فى كشف عمليات التهريب. وتدريب العاملين على إستخدامها.

 

8 - الإهتمام بالرضا الوظيفى للعاملين وإعتباره نتيجة لنظام الحوافز، وهذا يتطلب ضرورة إعادة قياس الرضا الوظيفى بين حين وآخر.

 

9 - إعادة النظر فى تقسيم المكافآت، وزيادتها بما يتناسب مع الأوضاع المتغيرة لعمليات التهريب، ومدى قدرة موظفى الجمارك على إكتشافها، مما ينعكس على رضاهم عن نظام الحوافز وبالتالى رضاهم الوظيفى.

 

10- الإهتمام بتوفير الخدمات الصحية للعاملين بقطاع الجمارك السعودى أسوة بالعاملين فى القطاع العسكرى.