نموذج مقترح للمحافظه علي الموظفين المتميزين عند تقليص العماله دراسه ميدانيه علي مؤسسه الخطوط الجويه الكويتيه

                                                            "- مشكلة الدراسة :

عدم وجود خطة واضحة لدي مؤسسة الخطوط الجوية الكويتية تبين أساليب المحافظة على العمالة المتميزة عند القيام بعملية تقليص العمالة.

2- أهداف الدراسة :

1-            معرفة العوامل التي تدفع العمالة المتميزة لترك العمل قبل وبعد عمليات التقليص.

2-            مساعدة الإدارة على إزالة هذه العوامل ، والتوصل إلى أساليب للمحافظة عليها.

4- فروض الدراسة :

يعتمد الباحث في تنفيذ دراسته على اختبار صحة الفروض التالية:

الفرض الأول :  لا توجد علاقة جوهرية بين المحافظة على العمالة المتميزة وضعف الحوافز المادية.

الفرض الثاني :  لا توجد علاقة جوهرية بين المحافظة على العمالة المتميزة واللوائح والنظم وطبيعة العمل القاسية.

الفرض الثالث :  لا توجد علاقة جوهرية بين المحافظة على العمالة المتميزة وعوامل الجذب خارج المؤسسة مثل : (الراتب التقاعدي، فرص عمل أخرى بامتيازات أفضل).

الفرض الرابع :  لا توجد علاقة جوهرية بين المحافظة على العمالة المتميزة وضعف الأمان والاستقرار الوظيفي.

الفرض الخامس : لا توجد علاقة جوهرية بين المحافظة على العمالة المتميزة والأسلوب المستخدم في عملية التقليص .

الفرض السادس : لا توجد علاقة جوهرية بين اهتمام الإدارة بالعمالة المتميزة وعملية استبقائهم والمحافظة عليها.

5- منهج الدراسة :

تم إعداد هذه الدراسة من خلال :

-              الدراسة المكتبية ( النظرية ) .

-              الدراسة الميدانية ( التطبيقية ) .

6- حدود البحث :

                تتمثل حدود الدراسة في موظفو مؤسسة الخطوط الجوية الكويتية داخل حدود دولة الكويت فقط.

7- النتائج والتوصيات

أ- النتائج

1.            عدم صحة الفرض الأول الذي ينص على : ""عدم وجود علاقة جوهرية بين ضعف الحوافز المادية والعينية والمحافظة على الموظفين المتميزين"".

حيث تبين وجود علاقة جوهرية بين ضعف الحوافز المادية والعينية بجميع متغيراتها (الراتب ، والعلاوات والبدلات ، والمزايا العينية الأخرى) والمحافظة على الموظفين المتميزين ، فتم رفض فرض العدم وقبول الفرض البديل.

2.            عدم صحة الفرض الثاني الذي ينص على : ""عدم وجود علاقة جوهرية بين اللوائح والنظم وطبيعة العمل القاسية بجميع المتغيرات المستخدمة (الترقية ، وضغوط العمل ، ونظام النوبات، والسفر والبعد عن الأسرة بشكل متكرر) والمحافظة على العمالة المتكررة.

حيث تبين وجود علاقة جوهرية بينها ، فتم رفض فرض العدم وقبول الفرض البديل.

3.            عدم صحة الفرض الثالث الذي ينص على : ""عدم وجود علاقة جهورية بين عوامل الجذب الخارجية والمحافظة على الموظفين المتميزين"" حيث توصلت الدراسة لوجود هذه العلاقة لذلك تم رفض فرض العدم وقبول الفرض البديل.

4.            عدم صحة الفرض الرابع الذي ينص على : ""عدم وجود علاقة جوهرية بين ضعف الأمان الوظيفي والمحافظة على الموظفين المتميزين""  حيث اتضح وجود العلاقة بين هذه المتغيرات فتم رفض الفرض العدم وقبول الفرض البديل.

5.            عدم صحة الفرض الخامس الذي ينص على : ""عدم وجود علاقة جوهرية بين الأسلوب المستخدم لتقليص العمالة في المؤسسة والمحافظة على الموظفين المتميزين"" ، حيث تبين وجود هذه العلاقة بين هذين المتغيرين فتم رفض الفرض العدم وقبول الفرض البديل.

6.            عدم صحة الفرض السادس الذي ينص على : ""عدم وجود علاقة جوهرية بين اهتمام الإدارة بالموظفين والمحافظة عليهم"" حيث اتضح وجود علاقة بين هذين المتغيرين فتم رفض الفرض العدم وقبول الفرض البديل.

ب- النموذج المقترح :

لبيان العلاقة التأثيرية لمتغيرات الدراسة على المحافظة على العمالة المتميزة تم تحديد وصياغة المتغيرات في الشكل التالي :

وصف نموذج العلاقات التأثيرية بين متغيرات الدراسة 

ج-  التوصيات :

توصل الباحث إلى بعض التوصيات التي يمكن أن تسهم في المحافظة على الموظفين المتميزين عند القيام بعمليات التقليص وهي النحو التالي :

أولاً : قبل القيام بعمليات التقليص

1-            على المؤسسات عند البدء في عملية الاختيار والتعيين اتباع أساليب إدارية دقيقة وواضحة تقوم على اختيار المهارات والأعداد التي تتناسب مع حجم العمل مع وجود وصف وظيفي واضح ودقيق يبين واجبات ومسئوليات الوظيفة ومواصفات شاغلها ، حيث تعتبر هذه الخطوة من العمليات التي الوقائية التي تقلل من الاضطرار إلى تطبيق عمليات التقليص.

2-            ضرورة وجود خطة تدريب واضحة لإعداد وتنمية مهارات الموظفين ، ودفع عمالة المنظمة نحو التميز ، وتطوير المستوى المهاري لها ، حيث يعتبر التدريب من الوسائل التي تقلل من معدل دوران العمل.

3-            على المنظمات معرفة الأسباب التي تدفع الموظفين لترك العمل.

4-            إيجاد نظام حوافز تنافسي لاستبقاء العمالة المتميزة.

5-            عند التعرض لأزمات يجب اللجوء لبدائل أخرى غير عملية التقليص لتفادي الوقوع في أضراره ونتائجه السلبية. 

ثانيًا : أثناء عملية التقليص

6-            إذا اضطرت المنظمة لعملية التقليص يجب إجراؤها بسرعة لتفادي الأضرار المترتبة عليها مثل : (سمعة المنظمة ، وقيمتها الاسمية في السوق ، ومشاعر الغضب والإحباط لدى العاملين بها).

ثالثًا  : بعد عملية التقليص

7-            العمل على إعادة وضع المنظمة إلى ما قبل عملية التقليص لإزالة الآثار النفسية لدى العاملين ، والعمل على استعادة ثقة العمالة بالمنظمة ، وإعادة توزيع أعباء العمل.

8-            معرفة الأسباب التي أدت إلى القيام بعملية تقليص العمالة لتفادي تكرارها مستقبلاً قدر الإمكان.

9-            الاعتناء بالعمالة المتميزة المتبقية بالمنظمة وعمل مسح داخلي لمعرفة درجة رضا الموظفين (Employee Satisfaction) ، وكذلك القيام بمسح بيئي خارجي لمعرفة حزمة الحوافز التي تقدمها المؤسسات المنافسة للاستفادة منها في المنظمة."