تتسارع وتيرة اعتماد المنظمات المعاصرة على العاملين المستقلين في إنجاز أعمالها ومشروعاتها، غير أن المساواة في الأجور بين هؤلاء العاملين الخارجيين والموظفين الدائمين المماثلين لهم في المهام والكفايات تتفاوت تفاوتًا واسعًا من منظمة إلى أخرى، وهو تفاوت يصعب تفسيره بالعوامل الاقتصادية وحدها، إذ تتدخل فيه اتجاهات المديرين وتصوراتهم عن طبيعة العمل الحر ومكانته المهنية، ومن هنا تنطلق هذه الدراسة لتقترح مفهومًا جديدًا أطلق عليه الباحثون توجه عقلية العمل الحر لدى المديرين، ويقصد به مدى إدراك المدير للعمل الحر بوصفه نمطًا مهنيًا مشروعًا وجذابًا وذا صدى شخصي لديه، ثم تبحث الدراسة في أثر هذا التوجه في قرارات المساواة في الأجور عبر التقييمات العلائقية التي يكوّنها المديرون عن العاملين المستقلين، وممارسات الإدماج التنظيمي التي تتبناها المنظمة تجاه هؤلاء العاملين وإشراكهم في سير أعمالها
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى تقديم مفهوم توجه عقلية العمل الحر بوصفه مفهومًا دقيقًا قائمًا على الهوية المهنية للمدير، واختبار أثره في قرارات المساواة في أجور العاملين المستقلين، وفحص الدور الوسيط الذي تؤديه التقييمات العلائقية في هذه العلاقة، والدور المعدِّل الذي تؤديه ممارسات الإدماج التنظيمي فيها، واعتمدت الدراسة المنهج الوصفي المسحي، فجمعت بياناتها عبر استبانة إلكترونية طُبقت على عينة قوامها 353 مديرًا جرى استقطابهم عبر منصة بروليفك، وتناولت أدوات الدراسة أبعاد التقييمات العلائقية المتمثلة في الملاءمة المدركة والالتزام والولاء والجدارة بالثقة، وحُللت البيانات بأسلوب تحليل المسار باستخدام برنامج إم بلس في إصداره التاسع، مع توليد فواصل ثقة مصححة للانحياز بأسلوب إعادة المعاينة الذاتية في خمسة آلاف عينة معادة، لاختبار فرضيات الوساطة والتعديل التي قام عليها نموذج الدراسة
ثانيًا: أبرز النتائج
أظهرت النتائج أن توجه عقلية العمل الحر لدى المديرين ارتبط ارتباطًا إيجابيًا بقرارات المساواة في أجور العاملين المستقلين، كما ارتبط إيجابيًا بتقييماتهم العلائقية المؤيدة لهؤلاء العاملين، بما تشمله من إدراك لملاءمتهم للعمل وشعور بالتزامهم وولائهم واعتقاد بجدارة أدائهم بالثقة، وتبين كذلك أن التقييمات العلائقية ارتبطت إيجابيًا بالمساواة في الأجور، وأنها توسطت جزئيًا العلاقة بين توجه عقلية العمل الحر والمساواة في الأجور، أي إنها فسرت جزءًا من أثر هذا التوجه في قرارات الأجور، كما أظهرت النتائج أن العلاقة الإيجابية بين توجه عقلية العمل الحر والمساواة في الأجور كانت أقوى لدى المديرين الذين أبلغوا عن مستويات أعلى من الإدماج التنظيمي للعاملين المستقلين، وأن الإدماج عزز العلاقة بين التوجه والتقييمات العلائقية أيضًا، في حين لم تتغير العلاقة بين التقييمات العلائقية والمساواة في الأجور باختلاف مستويات الإدماج التنظيمي
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تفتح هذه النتائج أفقًا تطبيقيًا مهمًا أمام المنظمات الساعية إلى تعزيز عدالة الأجور للعاملين الخارجيين، إذ يمكنها تنمية توجه عقلية العمل الحر لدى مديريها من خلال برامج تدريبية تعرّفهم بقيمة العمل الحر ومكانته المهنية المشروعة، وبناء علاقات عمل قائمة على الثقة المتبادلة بين المديرين والعاملين المستقلين، وتطبيق ممارسات إدماجية تشرك هؤلاء العاملين في سير العمل التنظيمي بدل إبقائهم على هامشه، غير أن الدراسة تنبه إلى حدودها المنهجية، فتصميمها المقطعي يحد من إمكانية استنتاج علاقات سببية قاطعة بين متغيراتها، ولذلك تدعو الباحثين مستقبلًا إلى اعتماد تصميمات طولية وبيانات متعددة المصادر تجمع بين سجلات الأجور الفعلية وتقارير العاملين المستقلين أنفسهم، وإلى اختبار النموذج في عينات عابرة للبلدان والثقافات للتحقق من عموميته
وتتجلى القيمة العملية لهذه النتائج في أنها تحول الانتباه من السياسات الأجرية المجردة إلى الأشخاص الذين يطبقونها، فحين يدرك المدير العمل الحر نمطًا مهنيًا مشروعًا وجذابًا يميل إلى تقييم العاملين المستقلين تقييمًا أكثر إنصافًا وإلى منحهم أجورًا تقترب من أجور الموظفين الدائمين المماثلين، كما أن ممارسات الإدماج التي تشرك المستقلين في فرق العمل واجتماعاته ومعلوماته تعزز هذا الأثر وتجعل العلاقة بين التوجه والمساواة أشد قوة، وتمثل الدراسة بما قدمته من مفهوم جديد واختبار تجريبي أول لعلاقاته إضافة مرجعية للأدبيات التي تبحث في مستقبل العمل المرن وعدالة التعامل مع العاملين الخارجيين في المنظمات المعاصرة
وخلاصة القول إن عدالة أجور العاملين المستقلين لا تتحدد بالسياسات الرسمية وحدها، وإنما تتشكل كذلك من عقلية المديرين وتصوراتهم عن العمل الحر، ومن طبيعة العلاقات التي يبنونها مع هؤلاء العاملين، ومن مدى إدماج المنظمة لهم في نسيجها التنظيمي، وهو ما يجعل مفهوم توجه عقلية العمل الحر إضافة نظرية وعملية جديرة بالاهتمام في دراسات إدارة الموارد البشرية وأنماط العمل المرنة المعاصرة
