نالت الآثار السلبية للعمل الإضافي على الموظفين اهتمامًا أكاديميًا واسعًا، غير أن العلاقة بين العمل الإضافي ونية ترك العمل لدى الأخصائيين الاجتماعيين والآليات الكامنة وراءها ظلت أقل دراسة، رغم ما يتعرض له هؤلاء المهنيون من أعباء عاطفية ومهام ميدانية مكثفة تجعلهم أكثر عرضة لضغوط العمل الممتد، ومن هنا جاءت هذه الدراسة الصينية لتفحص الدور الوسيط للهوية التنظيمية في العلاقة بين العمل الإضافي ونية ترك العمل، والدور المعدِّل للدخل الفردي في هذه العلاقات، اعتمادًا على عينة كبيرة من بيانات مسح طولي متخصص، بما يقدم أدلة تفيد مؤسسات الخدمة الاجتماعية في الاحتفاظ بكوادرها
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى اختبار ما إذا كانت الهوية التنظيمية تتوسط العلاقة بين العمل الإضافي ونية الأخصائيين الاجتماعيين ترك العمل، وما إذا كان الدخل الفردي يعدِّل العلاقة بين العمل الإضافي ونية الترك من جهة وبين الهوية التنظيمية ونية الترك من جهة أخرى، واعتمدت أسلوب تحليل العمليات المعروف بأداة بروسيس لاختبار نماذج الوساطة والوساطة المعدَّلة، على عينة بلغت 5427 مشاركًا من بيانات المسح الطولي للعمل الاجتماعي في الصين، بما أتاح تقدير الآثار المباشرة وغير المباشرة والشرطية بدقة إحصائية على نطاق واسع يمثل مجتمع الأخصائيين الاجتماعيين
ثانيًا: أبرز النتائج
أظهرت النتائج أن العمل الإضافي يؤثر إيجابيًا في نية الأخصائيين الاجتماعيين ترك العمل، أي إن ازدياد ساعات العمل الإضافي يرفع رغبتهم في مغادرة وظائفهم، وكشف تحليل الوساطة المعدَّلة أن الهوية التنظيمية تتوسط هذه العلاقة، إذ يضعف العمل الإضافي شعور الأخصائي بالانتماء إلى مؤسسته وتماهيه معها فتزداد نيته للترك، كما تبين أن الدخل الفردي يعدِّل سلبيًا العلاقة بين العمل الإضافي ونية الترك والعلاقة بين الهوية التنظيمية ونية الترك معًا، بمعنى أن ارتفاع الدخل يخفف من حدة هاتين العلاقتين ويجعل الأخصائي أكثر تحملًا لضغوط العمل الإضافي وأقل ميلًا للمغادرة عند تراجع هويته التنظيمية
وتتعمق دلالة الوساطة حين نتأمل تسلسلها النفسي التنظيمي، فالعمل الإضافي المزمن يستنزف طاقة الأخصائي ويقلص شعوره بأن المؤسسة تقدر جهده فتتآكل هويته التنظيمية تدريجيًا، وما إن يضعف هذا الارتباط النفسي حتى يصبح ترك العمل خيارًا مطروحًا بجدية، أما الدخل الأعلى فيعمل كوسادة مالية ونفسية تخفف وقع الاستنزاف وتؤجل قرار المغادرة، غير أن الاعتماد على الدخل وحده لتثبيت الكوادر له حدوده، إذ قد يبقي الأخصائي في وظيفته جسديًا بينما يتسرب احتراقه المهني إلى جودة خدمة المستفيدين
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تقترح النتائج على وكالات الخدمة الاجتماعية مسارات عملية للحد من نية ترك العمل لدى الأخصائيين الاجتماعيين، في مقدمتها تقليل عدد مناوبات العمل الإضافي وإعادة توزيع الأعباء بصورة منصفة، وبناء مناخ تنظيمي إيجابي يعزز هوية الأخصائيين وانتماءهم إلى مؤسساتهم، ورفع مستوى الدخل بما يتناسب مع أعباء المهنة ومتطلباتها العاطفية والميدانية، كما تحمل النتائج دلالة نظرية بتأكيدها أن نية الترك لا تنشأ من ضغط العمل وحده بل من تفاعله مع الهوية التنظيمية والموارد المالية للفرد، بما يوجه البحوث المقبلة نحو نماذج أكثر تكاملًا تجمع بين ظروف العمل والعوامل التنظيمية والفردية في تفسير دوران الكوادر المهنية
وتفيد هذه النتائج إدارات الموارد البشرية في مؤسسات الرعاية والخدمة الاجتماعية عند بناء سياسات الاحتفاظ بالكوادر، إذ يمكنها مراقبة مؤشرات الهوية التنظيمية بوصفها إنذارًا مبكرًا قبل تحول النية إلى استقالات فعلية، وتصميم جداول مناوبات تراعي التعافي، وربط الحوافز المالية بمسارات مهنية واضحة، كما تفيد الباحثين في مجالات مهن المساعدة الأخرى كالتمريض والتعليم حيث تتكرر معادلة الأعباء والهوية والدخل ذاتها، فيختبرون مدى عمومية النموذج عبر المهن والثقافات التنظيمية المختلفة
وتجدر الإشارة إلى أن حجم العينة الكبير المستمد من مسح طولي متخصص يمنح النتائج وزنًا يتجاوز دراسات العينات الصغيرة المقطعية الشائعة في هذا المجال، ويزيد الثقة في أنماط الوساطة والتعديل المرصودة، كما أن اختيار الأخصائيين الاجتماعيين مجتمعًا للدراسة يسلط الضوء على مهنة تقف في خط المواجهة الأول مع مشكلات المجتمع بينما تحظى باهتمام أقل في بحوث السلوك التنظيمي من مهن أخرى، بما يجعل اختبار مدى عمومية هذا النموذج عبر مهن المساعدة والثقافات التنظيمية المختلفة خطوة بحثية طبيعية تستحق المتابعة
وخلاصة القول إن العمل الإضافي يدفع الأخصائيين الاجتماعيين نحو نية ترك العمل مباشرة وعبر إضعاف هويتهم التنظيمية، وإن الدخل الأعلى يخفف هذين الأثرين، ما يجعل إدارة أعباء العمل وتعزيز الانتماء التنظيمي وتحسين الدخل حزمة متكاملة لا غنى عنها لاستبقاء كوادر الخدمة الاجتماعية
