تبحث هذه الدراسة في العلاقة بين إدراك الموظفين للعمل اللائق والتزامهم التنظيمي، وتركز على الدور الوسيط للرضا الوظيفي في هذه العلاقة، انطلاقًا من أن العمل اللائق بأبعاده المتصلة بالعدالة والاختيار والمكانة الاجتماعية أصبح مدخلًا مهمًا لفهم ارتباط الموظفين بمنظماتهم واستعدادهم للبقاء فيها وبذل الجهد من أجلها، وتسعى الدراسة إلى تحديد مدى تأثير إدراك الموظفين للعمل اللائق في التزامهم بالعمل، وكيف يتوسط الرضا الوظيفي العلاقة بين هذا الإدراك والالتزام، بما يقدم نموذجًا تفسيريًا يربط بين ظروف العمل كما يدركها الموظف وبين مشاعره الوظيفية وسلوكه التنظيمي، ويخدم إدارات الموارد البشرية في بناء بيئات عمل تعزز الالتزام والاستقرار الوظيفي في المنظمات الجامعية والشركات على حد سواء
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى معرفة كيفية توسط الرضا الوظيفي للعلاقة بين إدراك العمل اللائق والتزام الموظفين، واعتمدت تصميم مسح مقطعي شمل موظفي مؤسسات التعليم العالي من الجامعات والمنظمات التجارية من الشركات متعددة الجنسيات في نيجيريا، وجمعت البيانات باستبانة منظمة وزعت على مبحوثين اختيروا عشوائيًا، واستخدم التحليل العاملي التوكيدي للتحقق من صدق الأداة، ومعامل ألفا للتحقق من ثباتها، وحللت البيانات باستخدام نمذجة المعادلات البنائية لاختبار العلاقات المباشرة والوسيطة في النموذج، وقد أتاح هذا التصميم فحص أبعاد العمل اللائق المختلفة، كالتهميش الاجتماعي وإرادة العمل وإضفاء الطابع غير الرسمي على المنظمات والتكيف المهني، وعلاقتها بالرضا الوظيفي والتزام الموظفين فحصًا متكاملًا في نموذج واحد ويعطي التصميم المسحي المقطعي للدراسة وزنًا لتنوع سياقاته، إذ جمع بين موظفي جامعات وموظفي شركات متعددة الجنسيات، وهما بيئتا عمل مختلفتان في الثقافة التنظيمية وطبيعة الضمانات وأنماط الإدارة، فيتيح النموذج المختبر استخلاص علاقات تتجاوز خصوصية قطاع واحد، كما أن التحقق من صدق الأداة بالتحليل العاملي التوكيدي ومن ثباتها بمعامل ألفا يمنح النتائج أساسًا قياسيًا سليمًا
ثانيًا: أبرز النتائج
أظهرت النتائج أن التهميش الاجتماعي وإرادة العمل متنبئان دالان بالعمل اللائق، وأن الرضا الوظيفي يتوسط العلاقة بين العمل اللائق والتزام الموظفين، بوساطة جزئية في متغير إضفاء الطابع غير الرسمي على المنظمات، ووساطة كاملة في بقية المتغيرات، كما بينت النتائج أن إرادة العمل والتكيف المهني يؤثران إيجابيًا في التزام الموظفين، بينما يؤثر إضفاء الطابع غير الرسمي على المنظمات والتهميش الاجتماعي سلبًا في هذا الالتزام، بما يعني أن شعور الموظف بحرية الاختيار المهني وقدرته على التكيف مع متغيرات مساره الوظيفي يعزز ارتباطه بمنظمته، في حين يضعف هذا الارتباط حين يشعر بالتهميش الاجتماعي أو حين تعمل منظمته بأنماط غير رسمية تفتقر إلى الوضوح والاستقرار والضمانات وتكشف تفاصيل النتائج عن خريطة دقيقة لاتجاهات التأثير داخل بيئة العمل، فالعوامل التي تعزز شعور الموظف بالوكالة والاختيار، كإرادة العمل والقدرة على التكيف المهني، تعمل في اتجاه بناء الالتزام، بينما تعمل العوامل التي تمس كرامة الموظف واستقراره، كالتهميش الاجتماعي والتنظيم غير الرسمي الغامض القواعد، في اتجاه إضعافه، وبين هذين الاتجاهين يقع الرضا الوظيفي قناة تحويل مركزية تنقل أثر ظروف العمل إلى موقف الموظف من منظمته، وهو ما يفسر لماذا ظهرت الوساطة كاملة في معظم المتغيرات وجزئية في متغير الطابع غير الرسمي وحده
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تقدم النتائج تطبيقات مهمة لإدارات الجامعات والشركات في نيجيريا وغيرها، إذ توجهها إلى تعزيز أبعاد العمل اللائق التي ترفع التزام الموظفين، من الحد من التهميش الاجتماعي داخل بيئة العمل، ودعم إرادة الموظفين واختياراتهم المهنية، وتنمية قدرتهم على التكيف المهني، والحد من الممارسات غير الرسمية في التنظيم التي تضعف الالتزام، كما تؤكد الدراسة أن الاستثمار في الرضا الوظيفي قناة جوهرية لتحويل إدراك العمل اللائق إلى التزام فعلي، فالوساطة الكاملة والجزئية التي كشفتها النتائج تعني أن تحسين ظروف العمل اللائق وحده قد لا يكفي ما لم يترجم إلى رضا وظيفي محسوس لدى الموظفين، وتفتح الدراسة الباب لبحوث لاحقة في قطاعات ودول أخرى تختبر النموذج نفسه وتوسع أبعاد العمل اللائق المدروسة وعلى الصعيد الإداري، تترجم هذه النتائج إلى حزمة أولويات متكاملة، منها بناء ثقافة تنظيمية منصفة تعالج مظاهر التهميش والتمييز غير المعلن، وتنظيم العلاقات والإجراءات بصورة رسمية واضحة تحمي حقوق الموظفين وتحد من الاجتهادات الفردية، وبرامج لتطوير القدرة على التكيف المهني عبر التدريب والتناوب الوظيفي والإرشاد
وخلاصة القول إن الدراسة أثبتت أن إدراك العمل اللائق يؤثر في التزام الموظفين عبر وساطة الرضا الوظيفي، وأن إرادة العمل والتكيف المهني يعززان الالتزام بينما يضعفه التهميش الاجتماعي والطابع غير الرسمي للمنظمات، بما يقدم دليلًا عمليًا لبناء بيئات عمل لائقة أكثر التزامًا واستقرارًا
