يُوصف تمكين المعلمين بأنه تنمية المعلمين فرديًا ومهنيًا ودعمهم وتوفير ظروف عمل ومواد مريحة لهم وتعزيز تواصل بنّاء معهم، وهو بذلك مفهوم مركب يمس نمو المعلم المهني وبيئة عمله وعلاقاته داخل المدرسة في آن واحد، وتتناول هذه الدراسة كيفية مقاربة مديري المدارس لتمكين المعلمين وما الذي يشكل التمكين الأمثل من وجهة نظرهم، في سياق المدارس العامة التركية، ويكتسب الموضوع أهميته من مركزية المدير في بناء مناخ المدرسة وتوزيع فرص النمو والدعم بين المعلمين، ففهم تصورات المديرين وممارساتهم يكشف الفجوة المحتملة بين ما ينبغي أن يكون عليه التمكين وما يتحقق فعلًا على أرض الواقع، كما يبين الأولويات التي يرتب بها المديرون عناصر التمكين عند التطبيق اليومي في مدارسهم عبر عام دراسي كامل من الخبرة المباشرة
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى فهم كيفية مقاربة المديرين لتمكين المعلمين وما يشكل التمكين الأمثل للمعلمين من منظورهم، وصيغت الدراسة بحثًا نوعيًا أُجريت فيه مقابلات مع أحد عشر مديرًا من مديري المدارس العامة التركية خلال العام الدراسي ألفين وثلاثة وعشرين وألفين وأربعة وعشرين، وبدأ المديرون بشرح كيف ينبغي أن يكون التمكين المثالي، ثم شاركوا ممارسات التمكين الراهنة في مدارسهم، ويتيح هذا الترتيب مقارنة التصور المثالي بالممارسة الفعلية لدى المدير ذاته، ونظمت الدراسة موادها في أربعة موضوعات هي التنمية الفردية والمهنية والدعم والمصادر والتواصل والتعاون، وصنف التمكين المثالي للمعلمين بدوره تحت الموضوعات ذاتها، بما يسمح بمقابلة منهجية بين المثالي والراهن موضوعًا موضوعًا واستخراج أوجه الاتفاق والتباين بينهما بصورة منظمة
ثانيًا: أبرز النتائج
خلصت الدراسة إلى تنظيم كل من التمكين الراهن والتمكين المثالي في الموضوعات الأربعة ذاتها، وهي التنمية الفردية والمهنية والدعم والمصادر والتواصل والتعاون، وقارنت بين الصورتين المثالية والراهنة لاستخراج ما يلزم لتقريب الممارسة من المثال، فالتمكين في خبرة المديرين ليس إجراء واحدًا بل حزمة تشمل تنمية المعلم مهنيًا وفرديًا، ودعمه في عمله، وتوفير المصادر والمواد وظروف العمل المناسبة، وبناء تواصل وتعاون بنّاءين داخل المدرسة، وتشير المقارنة إلى أن تحقيق الصورة المثالية يقتضي عملًا مقصودًا من المديرين يتجاوز الممارسات الاعتيادية، وأن وعي المدير ذاته بمفهوم التمكين وعناصره شرط سابق لقدرته على تطبيقه، إذ لا يستطيع مدير أن يمكن معلميه في أبعاد لا يدركها أو لا يعي أهميتها في نموهم المهني واستقرارهم الوظيفي داخل المدرسة
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
توصي الدراسة بأن يُدرّب مديرو المدارس في التطوير المهني للمعلمين وتمكين المعلمين ورفع الوعي وضمان التنمية، قبل توليهم مهامهم وأثناءها على حد سواء، فإعداد المديرين لهذا الدور لا ينبغي أن ينتظر تراكم الخبرة العفوي بل أن يبدأ في برامج التأهيل السابقة للخدمة ويستمر في برامج النمو أثناءها، وتفيد التوصيات جهات إعداد القيادات المدرسية في تصميم محتوى تدريبي يجمع بين أبعاد التمكين الأربعة، كما تفيد المديرين أنفسهم إطارًا لمراجعة ممارساتهم بمقارنتها بالصورة المثالية التي رسمها نظراؤهم، وتسهم الدراسة في أدبيات القيادة المدرسية بإبرازها صوت المديرين في تعريف التمكين الأمثل، مقدمة أساسًا يمكن أن تبنى عليه دراسات لاحقة تستطلع وجهة نظر المعلمين أنفسهم في التمكين الذي يتلقونه فعليًا داخل مدارسهم ومدى اقترابه مما يتصوره مديروهم، وتظهر قيمة المقارنة بين المثالي والراهن في أنها لا تكتفي بسرد عناصر التمكين بل ترتبها في صورة قابلة للعمل، فالمديرون أنفسهم وضعوا التنمية الفردية والمهنية والدعم والمصادر والتواصل والتعاون إطارًا مشتركًا للحكم على ممارساتهم، وبذلك يمتلك البحث معيارًا داخليًا نابعًا من الميدان لا مفروضًا عليه، يستطيع به المدير أن يسائل نفسه عن نصيب كل معلم من النمو والدعم والمواد والتواصل البنّاء في مدرسته، كما تستطيع به جهات الإشراف تصميم برامج تأهيل المديرين قبل الخدمة وأثناءها بحيث تعالج الفجوات التي أظهرتها المقارنة موضوعًا موضوعًا، متدرجة من رفع الوعي بمفهوم التمكين ذاته إلى ضمان تنمية مستمرة للمديرين أنفسهم تمكنهم من تمكين غيرهم بصورة واعية ومقصودة ومستدامة عبر الأعوام الدراسية المتعاقبة
وخلاصة القول إن تمكين المعلمين في تصور مديري المدارس العامة التركية وممارساتهم بنية داعمة لتنمية المعلمين تقوم على التنمية الفردية والمهنية والدعم والمصادر والتواصل والتعاون، وإن الفجوة بين المثالي والراهن تُردم بتأهيل المديرين ذاتهم في التطوير المهني والتمكين ورفع الوعي قبل الخدمة وأثناءها، ومن ثم فإن تمكين المعلم يبدأ من تمكين قيادته المدرسية معرفيًا ومهنيًا، لتنعكس قدرتها على بناء بيئة عمل داعمة ومحفزة لنمو المعلمين داخل المدرسة
