تتشكل العدالة التنظيمية في بيئة العمل عبر العلاقات بين الأفراد داخل المنظمة، إذ يؤثر إدراك الموظفين لعدالة ما يحصلون عليه وعدالة الإجراءات المتبعة معهم في سلوكهم واتجاهاتهم، وتبحث الدراسة الحالية الدور المعدل للقيادة الأخلاقية في العلاقة بين أبعاد العدالة التنظيمية والسلوك الأخلاقي للموظفين، وتشمل أبعاد العدالة التي تناولتها الدراسة العدالة التوزيعية والعدالة الإجرائية والعدالة التفاعلية والعدالة المعلوماتية، وهي أبعاد تغطي عدالة المخرجات والإجراءات والتعامل الشخصي والمعلومات المقدمة للموظفين، وينطلق اهتمام الدراسة من ملاحظة أن وجود قيادة تتمسك بالقيم الأخلاقية قد يقوي الأثر الإيجابي للعدالة في سلوك الموظفين، وهو ما اختبرته الدراسة ميدانيًا في القطاع المصرفي بالمملكة العربية السعودية
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى اختبار الدور المعدل للقيادة الأخلاقية في العلاقة بين أبعاد العدالة التنظيمية الأربعة والسلوك الأخلاقي للموظفين، وحددت عينة الدراسة من 545 ثنائية من المشرفين والمرؤوسين في القطاع المصرفي بالمملكة العربية السعودية، بحيث تقدم كل ثنائية بيانات من منظورين متكاملين هما منظور المشرف ومنظور الموظف التابع له، وهو تصميم يقلل من تحيز المصدر الواحد ويرفع جودة البيانات، وحللت الدراسة العلاقات بين أبعاد العدالة والقيادة الأخلاقية والسلوك الأخلاقي، واختبرت تفاعلات القيادة الأخلاقية مع كل بعد من أبعاد العدالة للكشف عما إذا كانت القيادة الأخلاقية تعزز تحويل إدراك العدالة إلى سلوك أخلاقي فعلي لدى الموظفين في بيئة العمل المصرفية، ويعد القطاع المصرفي بيئة ملائمة لهذا الاختبار لما يتسم به من ضوابط تنظيمية صارمة وحساسية عالية للسلوك الأخلاقي في التعامل مع أموال العملاء وبياناتهم، ولما يوفره من هياكل إشرافية واضحة تتيح تشكيل ثنائيات من المشرفين ومرؤوسيهم ودراسة العلاقات بين إدراك العدالة والسلوك داخل فرق عمل حقيقية لا في سياقات افتراضية
ثانيًا: أبرز النتائج
أظهرت نتائج الدراسة أن القيادة الأخلاقية تعدل بصورة إيجابية ودالة العلاقة بين العدالة التنظيمية والسلوك الأخلاقي للموظفين، فحيثما وجد قادة يتصرفون بنزاهة ويشكلون قدوة أخلاقية لمرؤوسيهم ازداد أثر إدراك الموظفين للعدالة في سلوكهم الأخلاقي اليومي، ومع ذلك تبين أن التفاعل بين العدالة التفاعلية والقيادة الأخلاقية لم يكن دالًا، وهو ما يشير إلى أن أثر القيادة المعدل لا يشمل جميع أبعاد العدالة بالدرجة نفسها، فقد بدا أن عدالة التعامل الشخصي المباشر تؤثر في السلوك الأخلاقي بمعزل نسبي عن دور القيادة الأخلاقية المعدل، وتبرز هذه النتائج أن العلاقة بين العدالة والسلوك ليست آلية تلقائية، بل تتشكل بفعل المناخ القيادي الذي يمارس فيه الموظفون أعمالهم ويتلقون فيه توجيهات قادتهم، فحين يرى الموظف أن قائده يطبق على نفسه ما يطالب به الآخرين من عدالة ونزاهة، يتحول إدراكه لعدالة التوزيع والإجراءات والمعلومات إلى التزام سلوكي أعمق، أما إذا افتقد هذا النموذج القيادي فإن أثر العدالة قد يبقى عند حدود الرضا الذهني دون أن يترجم إلى سلوك أخلاقي ثابت في المواقف اليومية الضاغطة، وهو ما يبرز أن القيادة الأخلاقية تعمل بمنزلة مضخم لأثر العدالة لا بديلًا عنها
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تبين هذه النتائج الدور المهم الذي تؤديه القيادة الأخلاقية لدى المديرين في زيادة الأثر الإيجابي لأبعاد العدالة التنظيمية في السلوك الأخلاقي للموظفين، وهو ما يدعو المصارف والمؤسسات عمومًا إلى الاستثمار في اختيار القادة وتطويرهم أخلاقيًا بوصفه مدخلًا لترسيخ السلوك الأخلاقي، إلى جانب بناء أنظمة توزيع وإجراءات ومعلومات عادلة، إذ لا يكفي أن تكون السياسات عادلة في ذاتها إذا غابت القيادة التي تجسدها وتطبقها بروح أخلاقية، كما تفيد النتائج الباحثين في فهم حدود الدور المعدل للقيادة الأخلاقية واختلافه باختلاف أبعاد العدالة، وتفتح المجال لدراسات لاحقة تختبر هذا النموذج في قطاعات وسياقات تنظيمية مغايرة داخل المنطقة العربية وخارجها، كما يمكن أن تستفيد إدارات الامتثال والحوكمة في المصارف من هذه النتائج عند بناء مدونات السلوك وبرامج التدريب الأخلاقي، بحيث لا تركز على القواعد والعقوبات وحدها، بل على تهيئة قيادات وسطى تجسد العدالة في قراراتها اليومية المتعلقة بتوزيع الأعباء والمهام والمعلومات على مرؤوسيها
وخلاصة القول إن القيادة الأخلاقية شريك فاعل للعدالة التنظيمية في بناء السلوك الأخلاقي للموظفين، وإن الجمع بين أنظمة عادلة وقادة يتحلون بالنزاهة يمثل الصيغة الأقوى لبيئة عمل مصرفية منضبطة أخلاقيًا، وقادرة على كسب ثقة عملائها والمجتمع
