تُعد الواسطة من الظواهر الاجتماعية التنظيمية الراسخة في المجتمعات العربية، إذ تتوسط الشبكات غير الرسمية كثيرًا من المعاملات، من التوظيف إلى إنجاز الخدمات، ورغم تحسن بحوثها كمًا وكيفًا في السنوات الأخيرة، ما يزال كثير مما ينبغي معرفته عن التفاعلات بين الأطراف المختلفة في معاملات الواسطة، وعن دور القوة في هذه العملية، وعن كيفية تأثيرها في وظائف الموارد البشرية، فإن الصورة الشائعة عنها تختزلها في حكم قيمي سريع، بينما هي في الواقع ممارسة اجتماعية اقتصادية مركبة تتقاطع فيها الثقة والمكانة والمصالح
ويكتسب فحص الواسطة من منظورين متكاملين، منظور داخلي يفهمها كما يراها أهل الثقافة أنفسهم، ومنظور خارجي يحللها بأدوات مفاهيمية عامة، قدرة على تجاوز الاختزال، خاصة حين يتعلق الأمر بممارسات الموارد البشرية التي يفترض أن تقوم على الجدارة والمساواة في الفرص، كالاستقطاب والاختيار والتعيين، وهي ممارسات تتأثر بصورة مباشرة بما يدور في الشبكات غير الرسمية المحيطة بالمنظمة
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى سد الفجوة المعرفية بشأن استخدام الواسطة في وظائف الموارد البشرية، باستكشاف تفاعلات أطرافها ودور القوة فيها وأثرها في الممارسات، واعتمدت سبع عشرة مقابلة شبه مقننة مع مديرين في الموارد البشرية والاستقطاب ومديرين تنفيذيين يعملون في القطاع المصرفي الأردني، وركزت على أدوار الثقة والقوة في المعاملات التنظيمية التي تتموضع فيها الواسطة، بما أتاح رصد الممارسة من داخل المؤسسات التي تعايشها يوميًا، ومن منظور فئات مهنية تتقاطع عندها ضغوط الشبكات الاجتماعية مع متطلبات الإجراءات الرسمية للتوظيف وإدارة الأفراد
ويمنح اختيار القطاع المصرفي دلالة خاصة، فهو من أكثر القطاعات تنظيمًا ورقابة في الاقتصادات العربية، فإذا كانت الواسطة حاضرة في ممارساته بهذا الوضوح، فإن فهم آلياتها فيه يقدم مؤشرًا على عمق الظاهرة في قطاعات أقل تنظيمًا، كما أن اعتماد المنظورين الداخلي والخارجي معًا حال دون اختزال شهادات الممارسين في أحكام جاهزة، وأتاح قراءتها في سياقها الثقافي والتنظيمي الكامل
ثانيًا: أبرز النتائج
١- تُعد ممارسات الاستقطاب والاختيار من أبرز ممارسات الموارد البشرية وإجراءاتها تأثرًا بالواسطة، إذ تتموضع طلبات التوسط عند بوابة الدخول إلى الوظيفة، فتتأثر فرص المرشحين بما يمتلكونه من صلات بقدر ما تتأثر بمؤهلاتهم
٢- تسلط النتائج الضوء على أثر الواسطة في ممارسة إدارة الموارد البشرية على المستويين الجزئي والكلي، فهي تستجيب لاحتياجات اجتماعية واقتصادية مركبة، ويمكن أن تعود بمنافع على المستوى الجزئي، كتأمين فرص عمل للباحثين عنها ومنافع للمنظمات المشاركة في عملية التبادل
٣- يمكن أن تترتب على الواسطة في المقابل نتائج سلبية جوهرية، في صورة استبعاد اجتماعي واقتصادي لآخرين يقفون خارج شبكة الواسطة، ممن لا يمتلكون الصلات التي تفتح الأبواب، فتتحول منافع الداخل إلى أعباء عدالة على الخارج
٤- تطور النتائج التصور المفاهيمي للواسطة متجاوزة النظرة التبسيطية الشائعة التي تراها ممارسة سلبية دائمًا أو إيجابية أحيانًا، إلى تصور يراها ممارسة يمكن أن يكون لها أي من الأثرين بحسب الطرف المعني وموقعه من شبكة التبادل
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تنطوي الدراسة على دلالات عملية لإدارات الموارد البشرية في المنظمات العربية، إذ تدعو إلى فهم الواسطة فهمًا واقعيًا مركبًا قبل معالجتها، بحيث تُبنى سياسات الاستقطاب والاختيار على إجراءات شفافة تحد من أثر الاستبعاد دون تجاهل البنية الاجتماعية التي تعمل فيها المنظمة، كما تفيد صانعي السياسات التنظيمية في إدراك أن القضاء الإداري على الظاهرة بخطاب إنشائي غير كاف، وأن البديل هو حوكمة إجراءات التوظيف وضمان تكافؤ الفرص، وتفتح الدراسة بابًا لبحوث لاحقة في قطاعات ودول عربية أخرى تقارن أدوار الثقة والقوة في شبكات التوسط التنظيمية
وخلاصة القول إن الواسطة في القطاع المصرفي الأردني تؤثر بعمق في ممارسات الموارد البشرية، وفي مقدمتها الاستقطاب والاختيار، وتجمع بين منافع جزئية لأطرافها واستبعاد اجتماعي واقتصادي لمن هم خارج شبكاتها، وهو ما يستدعي معالجة تنظيمية واقعية تقوم على شفافية الإجراءات وتكافؤ الفرص، لا على الاختزال الأخلاقي وحده
