يعد أداء الموظفين عاملًا أساسيًا في نجاح المنظمات الحكومية والخاصة على حد سواء، وقد دفعت التحولات الرقمية المؤسسات إلى تبني نظم معلومات الموارد البشرية بوصفها أدوات لتطوير إدارة العنصر البشري ورفع كفاءتها، غير أن أثر العوامل المحددة لهذه النظم في الأداء ما يزال متباينًا بين الدراسات والبيئات المختلفة، فبعض الأبحاث تجد لعامل بعينه أثرًا قويًا بينما تجده أبحاث أخرى محدودًا أو غائبًا، ومن هنا تأتي أهمية اختبار هذا الأثر في بيئة حكومية محددة هي وزارة الاتصالات والمواصلات في مملكة البحرين، بما يتيح فهمًا أدق للعوامل التي تجعل النظام المعلوماتي أداة فعالة لتحسين الأداء فعلًا
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى بحث تأثير أربعة عوامل هي التواصل والتعاون، وكفاءة الموظفين، ومستوى التدريب على نظم معلومات الموارد البشرية، وتحليل الأداء، في أداء الموظفين بالوزارة محل الدراسة، واعتمدت المنهج الكمي بتصميم وصفي ارتباطي، وجمعت البيانات من مائتين وثلاثة وأربعين مشاركًا اختيروا بالعينة المتيسرة، خضعت منها مائة وسبع وستون استجابة صالحة للتحليل، وثبت ثبات الأداة بمعامل ألفا كرونباخ البالغ 0.827، وأجريت الإحصاءات الوصفية ببرنامج الحزم الإحصائية للعلوم الاجتماعية في نسخته الثامنة والعشرين، وطُبقت نمذجة المعادلات البنائية بطريقة المربعات الصغرى الجزئية ببرنامج سمارت بي إل إس الرابع، مع تقييم صدق النموذج وثباته عبر مؤشرات الثبات ومتوسط التباين المستخرج ومعامل تضخم التباين ومؤشرات جودة المطابقة
ثانيًا: أبرز النتائج
النتيجة الأولى: أظهر التحليل أن التواصل والتعاون يؤثران تأثيرًا موجبًا دالًا إحصائيًا في أداء الموظفين بمعامل مسار بلغ 0.268 عند مستوى دلالة قدره 0.002، وأن كفاءة الموظفين تؤثر بدورها بمعامل بلغ 0.280 عند مستوى دلالة قدره 0.012، فالبيئة التواصلية الفعالة والموظف الكفء ركيزتان أساسيتان لنجاح النظام
النتيجة الثانية: تبين أن مستوى التدريب على نظم معلومات الموارد البشرية يؤثر تأثيرًا موجبًا دالًا في الأداء بمعامل مسار بلغ 0.261 عند مستوى دلالة قدره 0.006، بينما لم يظهر لتحليل الأداء أي دلالة إحصائية إذ بلغ معامل مساره 0.067 عند مستوى دلالة قدره 0.272، وهو تباين لافت بين عوامل تصب في قناة بشرية وأخرى تصب في قناة تحليلية إجرائية
النتيجة الثالثة: كشف تحليل حجم الأثر أن إسهامات العوامل مجتمعة تراوحت بين 0.029 و0.094 وهي إسهامات محدودة، وإن كان التواصل والتعاون وكفاءة الموظفين أعلى أثرًا نسبيًا، وقد فسر النموذج ما نسبته 33.5 في المئة من التباين في أداء الموظفين، بما يدل على قدرة تفسيرية متوسطة، واستوفت مؤشرات المطابقة حدودها المقررة، بمؤشر مطابقة مقارن قدره 0.982، ومؤشر تاكر لويس قدره 0.977، وجذر متوسط مربع خطأ التقريب قدره 0.072
وتستحق محدودية أحجام الأثر وقفة تحليلية، فهي تعني أن العلاقات المكتشفة حقيقية إحصائيًا وإن ظل كل منها يفسر شريحة محدودة من التباين في الأداء، وأن ما يقرب من ثلثي التباين يعود إلى عوامل لم يشملها النموذج كالقيادة التنظيمية وثقافة العمل وطبيعة المهام ذاتها، وهو ما ينسجم مع قوة تفسيرية متوسطة تجعل النتائج دليلًا إرشاديًا لا وصفة حاسمة، كما يلفت غياب الدلالة الإحصائية لتحليل الأداء النظر إلى أن الأدوات التحليلية قد تحتاج زمنًا مؤسسيًا أطول وبيانات أنضج كي يظهر أثرها، أو أن أثرها يعمل عبر وسائط تنظيمية غير مباشرة لم يقسها التصميم الراهن
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تخلص الدراسة إلى أن التواصل والتعاون وكفاءة الموظفين ومستوى التدريب عوامل حاسمة في أداء الموظفين المرتبط بنظم معلومات الموارد البشرية، بينما لا يظهر لتحليل الأداء أثر مباشر، وتدل هذه النتيجة التطبيقية إدارات الموارد البشرية في الجهات الحكومية على أن الاستثمار في النظام التقني وحده لا يكفي، بل يجب أن يوازيه استثمار في تدريب الموظفين على استخدام النظام وفي بناء قنوات تواصل وتعاون فعالة داخل فرق العمل، كما تفتح النتيجة الخاصة بغياب أثر تحليل الأداء بابًا لبحوث لاحقة تستكشف دوره السياقي، فقد يعمل أثره بصورة غير مباشرة أو مشروطة بعوامل تنظيمية لم تلتقطها الدراسة الحالية
وخلاصة القول إن الدراسة تقدم دليلًا ميدانيًا من بيئة حكومية خليجية على أن العنصر البشري هو بوابة نجاح نظم معلومات الموارد البشرية، فالتواصل والكفاءة والتدريب محركات مثبتة للأداء، بينما تظل الأدوات التحليلية بحاجة إلى نضج مؤسسي وبحث إضافي قبل أن تؤتي ثمارها المباشرة في تحسين أداء الموظفين
