أقرت أعلى محكمة في جنوب أفريقيا صحة إنهاء علاقة العمل باتفاق متبادل بين صاحب العمل والموظف، وهي الاتفاقات المعروفة باتفاقات الانفصال المتبادل أو الطوعي أو اتفاقات الإنهاء بالتراضي، ويتميز هذا النوع من الإنهاء بأنه لا يعد فصلًا من العمل ولا يعد استقالة من الموظف، ويتناول هذا المقال هذه الاتفاقات من جوانبها الحسنة والسيئة والقبيحة معًا، في ظل غياب تشريع واضح أو مدونة ممارسة حسنة توجه استخدامها، وغياب أدبيات أكاديمية تفحص كيفية عملها في الواقع والمخاطر التي قد تطرحها
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدف المقال إلى سد فجوة معرفية في موضوع اتفاقات إنهاء الخدمة بالتراضي، عبر تحليل السوابق القضائية ذات الصلة والمذاهب القانونية لإبراز مواضع عدم اليقين والقلق في تنظيم هذه الاتفاقات وممارستها، وتقديم إرشادات تساعد أصحاب العمل والموظفين على التفاوض بشأنها بصورة أكثر أمانًا ومسؤولية، وانطلق المقال من حقيقة إقرار المحاكم الجنوب أفريقية لهذه الاتفاقات رغم عدم وجود تشريع واضح أو مدونة ممارسة حسنة تنظم استخدامها، ورغم خلو الأدبيات الأكاديمية من فحص لكيفية عملها عمليًا ومخاطرها
ثانيًا: أبرز النتائج
1- تحقق اتفاقات الإنهاء بالتراضي فوائد محتملة عدة، فهي تخفض عدد إحالات منازعات العمل، وتتيح إنهاء علاقة العمل وديًا بشروط مقبولة من الطرفين، وبصورة تحفظ سمعة صاحب العمل والموظف معًا وتصونها
2- يقترن توقيع الاتفاق بتنازل الموظف عن حقوق مهمة، هي الحق في الحصول على إعانات البطالة، والحق في إحالة منازعة العمل بموجب عقد العمل إلى جهات الحل المختصة
3- قد يجبر الموظفون أو يكرهون على قبول شروط ما كانوا ليقبلوها لولا الضغط، أو يضللون لتوقيع اتفاق إنهاء بالتراضي، كما تدل على ذلك القضايا المحالة إلى المحاكم
4- يمكن لأصحاب العمل إساءة استخدام هذه الاتفاقات بمحاولة تجاوز الإجراءات التي يفرضها تشريع العمل في الحالات التي يشترط فيها اتباع إجراءات محددة لإنهاء الخدمة
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تتجلى دلالة المقال في تنبيهه إلى أن غياب إطار تشريعي واضح ومدونة ممارسة حسنة يجعل اتفاقات الإنهاء بالتراضي منطقة رمادية بين المرونة المشروعة والتحايل على حماية العمال، ويقدم تحليله للسوابق القضائية والمذاهب القانونية خريطة لمواضع عدم اليقين والقلق، وإرشادات عملية تمكن أصحاب العمل والموظفين من التفاوض على هذه الاتفاقات بصورة أكثر أمانًا ومسؤولية، وبذلك يسهم المقال في النقاش التشريعي حول ضرورة تقنين هذا النوع من الإنهاء وضبط ضماناته
وتتفاقم خطورة هذه المنطقة الرمادية لأن الموظف هو الطرف الأضعف في التفاوض عادة، فقد يوقع اتفاق إنهاء بالتراضي تحت ضغط الحاجة أو الخوف من الفصل أو وعود مضللة، فيفقد دفعة واحدة حقين جوهريين، إعانات البطالة التي تعينه في فترة الانتقال، وحقه في إحالة منازعته العمالية إلى جهات الحل بموجب عقد العمل، وتدل القضايا المعروضة على المحاكم على أن الإكراه والتضليل ليسا احتمالين نظريين بل وقائع متكررة، كما أن أصحاب العمل قد يجدون في هذه الاتفاقات مخرجًا للالتفاف على الإجراءات التي يوجبها تشريع العمل في حالات الإنهاء المنظمة قانونًا
ومن هنا تنبع قيمة الإرشادات التي يقدمها المقال لأطراف التفاوض، ففي غياب تشريع واضح ومدونة ممارسة حسنة وفي غياب دراسات أكاديمية تفحص عمل هذه الاتفاقات فعليًا، يصبح رصد مواضع عدم اليقين في السوابق القضائية والمذاهب القانونية خطوة أولى نحو ممارسة أكثر أمانًا ومسؤولية، يعرف فيها الموظف ما يتنازل عنه قبل التوقيع، ويعرف صاحب العمل حدود ما يجوز الاتفاق عليه دون مساس بالضمانات المقررة، وتتهيأ أرضية معرفية لأي تقنين مستقبلي ينظم هذا النوع الشائع من إنهاء علاقات العمل
وخلاصة القول إن اتفاقات إنهاء الخدمة بالتراضي أداة مشروعة أقرتها المحاكم وتحمل فوائد حقيقية في الإنهاء الودي وحفظ السمعة وخفض المنازعات، غير أنها تنطوي على مخاطر جسيمة حين تستغل للإكراه أو التضليل أو تجاوز إجراءات الحماية المقررة تشريعيًا، وهو ما يستدعي وضوحًا تشريعيًا وإرشادًا عمليًا يحفظ توازنها
