تعالج هذه الدراسة مسألة تفسيرية دقيقة تقع في قلب دعاوى المساواة في الأجر في جنوب أفريقيا، وهي تحديد نطاق عبارة «شروط وأحكام العمل» الواردة في المادة 6(4) من قانون الإنصاف في التوظيف رقم 55 لعام 1998، إذ تتناول تلك المادة ثلاث دعاوى للمساواة في الأجر، ويتعين على المدعي في كل منها إثبات عناصر متعددة، غير أن العنصر الوحيد الذي تتصدى له الدراسة هو «وجود فرق في شروط وأحكام العمل»، واللافت أن قانون الإنصاف في التوظيف ولوائح الإنصاف في التوظيف ومدونة الممارسات الجيدة بشأن المساواة في الأجر عن العمل ذي القيمة المتساوية لا يقدم أي منها تعريفًا لما يدخل في نطاق شروط وأحكام العمل بالمعنى المقصود في المادة المذكورة، وهذا الفراغ التعريفي ليس ترفًا نظريًا، فمعرفة ما يندرج تحت هذا النطاق مسألة مصيرية لمسار الدعوى كلها، إذ إن عجز المدعي عن إثبات وجود فرق في شروط وأحكام العمل يعني إخفاقه في إثبات أحد عناصر دعواه فتصبح الدعوى غير قابلة للانطلاق أصلًا، وفي المقابل يستطيع صاحب العمل دحض الدعوى إذا أثبت أن سبب الشكوى لا يقع ضمن نطاق شروط وأحكام العمل
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى الإجابة عن سؤال محدد هو ما الذي يقع ضمن نطاق شروط وأحكام العمل لأغراض دعاوى المساواة في الأجر المنصوص عليها في المادة 6(4) من قانون الإنصاف في التوظيف، وذلك بالنظر في القانون المحلي الجنوب أفريقي وقانون المساواة في الأجر في المملكة المتحدة، فاعتمدت تحليلًا قانونيًا مقارنًا يستقرئ النصوص والتنظيمات ذات الصلة في النظامين، ويستفيد من التجربة البريطانية في ضبط هذا المفهوم وتطبيقه قضائيًا، بما يمنح القارئ معيارًا تفسيريًا يمكن الاحتكام إليه عند تقدير ما إذا كان الفرق المشتكى منه فرقًا في شروط العمل وأحكامه أم أمرًا خارجًا عنها
ثانيًا: أبرز النتائج
النتيجة الأولى: أن المنظومة التشريعية والتنظيمية الجنوب أفريقية تخلو من تعريف محدد لعبارة شروط وأحكام العمل في سياق المادة 6(4)، إذ لم يرد التعريف لا في قانون الإنصاف في التوظيف ولا في لوائحه ولا في مدونة الممارسات الجيدة بشأن المساواة في الأجر عن العمل ذي القيمة المتساوية
النتيجة الثانية: أن عنصر الفرق في شروط وأحكام العمل عنصر تأسيسي في دعاوى المساواة في الأجر الثلاث، فإذا أخفق المدعي في إثباته انهارت الدعوى من أساسها بوصفها غير مستوفية لعناصرها
النتيجة الثالثة: أن باب الدحض مفتوح لصاحب العمل متى أثبت أن منشأ الشكوى لا يدخل في نطاق شروط وأحكام العمل، فيتحول تحديد النطاق إلى ساحة الحسم العملية بين طرفي النزاع
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تبرز دلالة الدراسة في أنها تنقل النقاش من عموميات مبدأ الأجر المتساوي إلى شرط إجرائي موضوعي دقيق يتوقف عليه قبول الدعوى واستمرارها، وتقدم للمدعين وأصحاب العمل والمحاكم على السواء إطارًا لفهم ما يجب إثباته وما يمكن دحضه، كما أن الاستعانة بقانون المساواة في الأجر في المملكة المتحدة تفتح باب الاستفادة من تجربة مقارنة ناضجة في تفسير المفهوم نفسه، بما يساعد على سد الفراغ التعريفي في القانون الجنوب أفريقي سواء عبر الاجتهاد القضائي أو عبر تطوير التشريع واللوائح والمدونات الإرشادية مستقبلًا
ويتصل هذا الفراغ التعريفي بطبيعة دعاوى المساواة في الأجر ذاتها، فالمادة 6(4) لا تكتفي بإعلان مبدأ المساواة بل تبني ثلاث دعاوى متميزة يشترك بينها جميعًا عنصر الفرق في شروط وأحكام العمل، فإذا غاب تعريف هذا العنصر المشترك اختل ميزان التقاضي، إذ يطالب المدعي بإثبات واقعة لا يعرف حدودها بدقة، ويجد صاحب العمل مجالًا واسعًا للمنازعة في نطاقها، وتجد المحكمة مفهومًا مركزيًا بلا معيار تشريعي جاهز، ولهذا فإن اللجوء إلى قانون المساواة في الأجر في المملكة المتحدة بحث عن خبرة تفسيرية تراكمت في نظام واجه المشكلة ذاتها وضبط مفهومها عبر تشريعه وتطبيقه
وخلاصة القول إن نطاق شروط وأحكام العمل هو حجر الزاوية الصامت في دعاوى المادة 6(4)، فمن أثبت دخول الفرق في هذا النطاق فتح باب دعواه، ومن أثبت خروجه عنه أغلقه، وإن تحديد هذا النطاق بالاستناد إلى القانون المحلي والتجربة البريطانية هو ما سعت الدراسة إلى تأسيسه
