تُعد تجربة التناقض الوجداني في علاقات الرؤساء والمرؤوسين ظاهرة واسعة الانتشار في المنظمات الحديثة، إذ قد يجد الموظف نفسه أمام قيادة تجمع بين الدعم والثقة في مواقف، وبين التذبذب وعدم الاتساق في مواقف أخرى، وقد غدت هذه التجربة عاملًا مؤثرًا في انخراط الموظفين في السلوكيات التي تتجاوز متطلبات الدور الرسمي، ويبرز في مقدمتها الانحراف البنّاء، وهو سلوك تطوعي يخالف بعض القواعد التنظيمية المعتادة بدافع إحداث تحسين نافع، ويشكل أهمية بالغة للتطوير التنظيمي بوصفه من السلوكيات الجوهرية للابتكار والتغيير، غير أن البحوث الأكاديمية في مقدمات هذه السلوكيات لم تولِ المتغيرات الانفعالية الفردية اهتمامًا كافيًا، وفي طليعتها التناقض الوجداني في علاقة تبادل القائد والعضو، وتزداد أهمية هذا الموضوع في بيئات عمل تتسارع فيها وتيرة التغيير وتتعاظم الحاجة إلى مبادرات الموظفين التحسينية، وتكتسب دراسة هذه العلاقة أهمية خاصة لأن السلوكيات البنّاءة الطوعية لا تفرضها لوائح العمل بل تنبع من دافعية الموظف وطاقته النفسية المتاحة، وهي موارد سريعة التأثر بمناخ العلاقة مع القيادة المباشرة، وهو ما سعت هذه الدراسة إلى معالجته
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
هدفت الدراسة إلى فحص أثر التناقض الوجداني في علاقة تبادل القائد والعضو في الانحراف البنّاء لدى الموظفين، والكشف عن الدور الوسيط لاستنفاد الأنا في هذه العلاقة، واختبار الدور التعديلي الذي تؤديه الكفاءة الذاتية المرتبطة باتساع الدور، وانطلقت الدراسة في تفسيرها من نظرية موارد ضبط النفس والنظرية المعرفية الاجتماعية، واعتمدت المنهج الوصفي الارتباطي باستخدام الاستبانة في نقطتين زمنيتين، وطبقت على عينة بلغت 332 موظفًا يعملون في صناعات مختلفة في الصين، وحللت البيانات باستخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية وبرنامج أموس لاختبار الفروض ومسارات التأثير المباشرة وغير المباشرة، بما يتيح فهمًا أدق للآليات النفسية التي تربط تجربة الموظف في علاقته بقائده بسلوكياته البنّاءة داخل المنظمة
ثانيًا: أبرز النتائج
توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج المترابطة، يمكن إجمالها فيما يأتي: ١- كلما ازداد التناقض الوجداني في علاقة تبادل القائد والعضو لدى الموظفين انخفض احتمال انخراطهم في الانحراف البنّاء، بما يعني أن العلاقة المتذبذبة مع القائد تثبط المبادرات التحسينية الطوعية لدى المرؤوسين، ٢- يؤثر التناقض الوجداني في الانحراف البنّاء لدى الموظفين عبر استنفاد الأنا، إذ تستنزف معالجة المواقف القيادية المتناقضة موارد ضبط النفس لدى الموظف فتتراجع قدرته على توجيه جهده نحو سلوكيات بنّاءة تتجاوز دوره الرسمي، ٣- حين تكون الكفاءة الذاتية المرتبطة باتساع الدور مرتفعة لدى الموظفين الذين يعانون التناقض الوجداني، ينخفض مستوى استنفاد الأنا لديهم، وتزداد تبعًا لذلك احتمالية انخراطهم في الانحراف البنّاء، بما يكشف عن دور وقائي تؤديه ثقة الموظف بقدرته على أداء مهام أوسع من مهامه المعتادة
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
تحمل هذه النتائج دلالات تطبيقية مهمة للمنظمات، إذ تدعو المديرين إلى الانتباه إلى الآثار السلبية لتجارب التناقض الوجداني التي يدركها الموظفون في علاقاتهم برؤسائهم، والحرص على الاتساق في التعامل، وبناء علاقات تبادل اجتماعي إيجابية مع الموظفين، كما تبرز الحاجة إلى أن تعزز المنظمات تدريب القادة والموظفين معًا بما يزيل الاستنزاف الداخلي الشديد الذي تواجهه المنظمات بسبب علاقات شبكاتها الاجتماعية، وأن تدعم تنمية الكفاءة الذاتية لاتساع الدور بوصفها موردًا نفسيًا يحمي الموظف من استنفاد طاقته، وفي المقابل يُنتظر من الموظفين أن يواجهوا محدودية مواردهم النفسية، وأن يقللوا من اعتمادهم على علاقة تبادل القائد والعضو مرجعًا وحيدًا لاتجاهاتهم وسلوكياتهم في العمل، كما أن بناء الكفاءة الذاتية لاتساع الدور لدى الموظفين عبر التمكين والتدريب يمثل استثمارًا تنظيميًا يحول دون تحول التناقض الوجداني إلى انسحاب من المبادرات التطوعية النافعة
وخلاصة القول إن هذه الدراسة تلفت الانتباه إلى مشكلة الصراع الداخلي الذي ينشأ لدى الأفراد من علاقات الرؤساء والمرؤوسين، وتوضح أن إزالة العوائق أمام التجاوز البنّاء لدى الأفراد هي الطريق إلى استثمار القدرة الابتكارية الحقيقية للمنظمات، فكلما اتسقت العلاقة بين القائد والعضو وقل تناقضها الوجداني، ازدادت طاقة الموظفين النفسية المتاحة للمبادرة والإبداع
