أثر التغذية الراجعة السلبية من الذكاء الاصطناعي مقارنة بتغذية القائد الراجعة السلبية على سلوك انسحاب العاملين

بات الذكاء الاصطناعي حاضرًا في بيئات العمل على نحو متزايد، بما في ذلك إدارة أداء العاملين، حيث تلجأ بعض الشركات إلى استخدام الذكاء الاصطناعي لتقديم التغذية الراجعة السلبية للعاملين، وهو تحول يطرح سؤالًا مهمًا حول ما إذا كان مصدر التغذية الراجعة يغير من أثرها النفسي والسلوكي، وما إذا كان العاملون يستقبلون النقد من الآلة كما يستقبلونه من القائد البشري

وفي هذا السياق يبرز نموذج عملية التغذية الراجعة إطارًا مناسبًا لفهم الفروق بين المصدرين، إذ إن التغذية الراجعة ليست رسالة محايدة، بل تجربة وجدانية ومعرفية تتأثر بهوية مرسلها، وبمعرفة المتلقي بالتقنية، وهو ما يجعل مقارنة التغذية الراجعة الصادرة عن الذكاء الاصطناعي بتلك الصادرة عن القائد مساهمة عملية مهمة للمنظمات التي توظف التقنية في إدارة الأداء

أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها

هدفت الدراسة إلى مقارنة أثر التغذية الراجعة السلبية الصادرة عن الذكاء الاصطناعي وأثر التغذية الراجعة السلبية الصادرة عن القائد على العاملين، من خلال استكشاف كيفية تأثير التغذية الراجعة السلبية الصادرة عن الذكاء الاصطناعي على نفسية العاملين وسلوكهم، ومقارنة هذه الآثار بآثار التغذية الراجعة السلبية الصادرة عن القائد البشري، في إطار نموذج عملية التغذية الراجعة

وأُجريت ثلاث دراسات تجريبية شملت 772 مشاركًا من منطقتين مختلفتين هما الصين والولايات المتحدة، وهو تصميم يتيح اختبار الفروق بين المصدرين عبر سياقات ثقافية مختلفة، وفحص المسارين الوجداني والمعرفي اللذين تقود بهما التغذية الراجعة السلبية إلى سلوك الانسحاب من العمل

ثانيًا: أبرز النتائج

1، أظهرت النتائج أن التغذية الراجعة السلبية الصادرة عن القائد تثير مشاعر خجل أكبر لدى العاملين، بما يقود إلى سلوكيات الانسحاب من العمل، مقارنة بالتغذية الراجعة السلبية الصادرة عن الذكاء الاصطناعي، وهو ما يشير إلى أن النقد البشري يحمل وزنًا وجدانيًا اجتماعيًا أثقل

2، تبين أن التغذية الراجعة السلبية الصادرة عن الذكاء الاصطناعي تلحق ضررًا أكبر بالكفاءة الذاتية للعاملين، بما يقود إلى سلوكيات الانسحاب من العمل، مقارنة بالتغذية الراجعة الصادرة عن القائد، وهو ما يشير إلى أن النقد الآلي يقوض ثقة العامل في قدرته على نحو أعمق

3، كشفت النتائج أن معرفة العاملين بالذكاء الاصطناعي تعدل العلاقة بين مصدر التغذية الراجعة السلبية وسلوك انسحاب العاملين، إذ إن العاملين الذين يرون أن معرفتهم بالذكاء الاصطناعي محدودة أكثر عرضة للشعور بالخجل عند تلقي التغذية الراجعة السلبية من القائد مقارنة بتلك الصادرة عن الذكاء الاصطناعي

4، تبين أن العاملين الذين يعتقدون أنهم على معرفة بالذكاء الاصطناعي أكثر عرضة لتقويض كفاءتهم الذاتية بالتغذية الراجعة السلبية الصادرة عن الذكاء الاصطناعي مقارنة بتلك الصادرة عن القائد، وهو ما يبرز أن المعرفة بالتقنية لا تحمي من أثرها بالضرورة، بل قد تزيد من حساسية المتلقي تجاه حكمها

ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها

تقدم الدراسة إرشادًا عمليًا مهمًا للمنظمات التي توظف الذكاء الاصطناعي في تقديم التغذية الراجعة، مفاده أن اختيار المصدر ليس قرارًا تقنيًا محايدًا، بل قرار له تبعات وجدانية ومعرفية مختلفة، وأن التغذية الراجعة الآلية قد تكون أقل إثارة للخجل لكنها أشد ضررًا بالكفاءة الذاتية، وهو توازن ينبغي أن يؤخذ في الحسبان عند تصميم نظم إدارة الأداء

كما تدعو النتائج إلى مراعاة مستوى معرفة العاملين بالذكاء الاصطناعي عند تقديم التغذية الراجعة، وتدريب القادة على تقديم النقد على نحو يخفف مشاعر الخجل، وتصميم التغذية الراجعة الآلية على نحو يحفظ ثقة العاملين بأنفسهم، بدلًا من تقويضها، حتى لا تتحول أداة تحسين الأداء إلى دافع للانسحاب

وتشير هذه النتائج إلى أن إدخال التقنية في إدارة الأداء قرار تنظيمي معقد يتطلب موازنة دقيقة بين الكفاءة التشغيلية والآثار النفسية، بحيث لا تتحول أدوات التقييم إلى مصادر جديدة للضغط والانسحاب

وخلاصة القول إن مصدر التغذية الراجعة السلبية يغير مسار أثرها، فتغذية القائد تثير الخجل بينما تقوض تغذية الذكاء الاصطناعي الكفاءة الذاتية، وكلاهما يقود إلى الانسحاب عبر مسار مختلف