يقترح نموذج المكاسب المتبادلة المتكامل خمس مجموعات مؤقتة من ممارسات إدارة الموارد البشرية التي ينبغي أن تفيد الموظفين والمنظمات معًا، وأن تُصمم صراحة ليكون لها أثر إيجابي في الرفاه، الذي يمكن أن يؤثر بدوره في الأداء، وهي رؤية تربط بين رعاية الموظفين ونتائج المنظمة
سعت الدراسة إلى تحويل هذا النموذج النظري إلى أداة قياس عملية، من خلال بناء مقياس لنظام العمل عالي الرفاه والأداء والتحقق من خصائصه السيكومترية، بما يتيح للباحثين والممارسين قياس ممارسات الموارد البشرية المرتبطة بالرفاه والأداء معًا
أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها
أُجريت مراجعة واسعة للأدبيات حول المقاييس التي وظفت نظام العمل عالي الأداء لتقييم ممارسات إدارة الموارد البشرية، واستُخرجت البنود المرتبطة بالأبعاد النظرية لنموذج المكاسب المتبادلة المتكامل، وبناء على هذه الخطوات التمهيدية طُوّر مقياس أولي من 66 بندًا وُجدت الأكثر صلة في الأدبيات
قُيّم المقياس الأولي من حيث بنيته العاملية واتساقه الداخلي وثباته على مدى أسبوعين، وهو ما يمنح عملية البناء أساسًا منهجيًا يجمع بين الصدق البنائي والثبات عبر الزمن
ثانيًا: أبرز النتائج
1. أسفر التحليل العاملي الاستكشافي بعد الاختبار وإعادة الاختبار عن مقياس من 42 بندًا لقياس 11 ممارسة من ممارسات إدارة الموارد البشرية، وهو ما يمثل خطوة أولى نحو اختزال البنود إلى أبعاد متماسكة
2. أسفرت تحليلات العوامل التوكيدية عن أداة من 36 بندًا لقياس 10 ممارسات من ممارسات إدارة الموارد البشرية، وأظهرت صدقًا وثباتًا ملائمين، وهو ما يدعم استخدام الأداة في البحوث التطبيقية
3. لم تُثبت المجموعات المؤقتة الخمس من الممارسات كما اقتُرحت في النموذج، غير أن الممارسات التي انبثقت منها جُمعت في مجموعات بديلة تعكس أنشطة إدارة موارد بشرية تُعد مواتية لرفاه الموظفين ومن ثم لأدائهم الوظيفي
ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها
أدت هذه النتائج إلى إنشاء مقياس نظام العمل عالي الرفاه والأداء، وهو أداة جديدة تربط بين ممارسات الموارد البشرية والرفاه والأداء في إطار قياسي واحد، بما يساعد المنظمات على تقييم ممارساتها من منظور شامل
مع ذلك تؤكد الدراسة ضرورة إجراء بحوث مستقبلية لتقييم القدرة التنبؤية للمقياس الجديد، لأن إثبات الصدق والثبات لا يكفي وحده لضمان قدرته على التنبؤ بالرفاه والأداء في سياقات مختلفة
وتكتسب هذه النتائج أهمية لمديري الموارد البشرية في المنظمات العربية، لأن الربط بين رفاه الموظفين وأدائهم أصبح مطلبًا متزايدًا، ولأن وجود أداة قياس موثوقة يتيح تقييم الممارسات الحالية وتتبع أثر التطوير عبر الزمن
كما تقدم الدراسة مثالًا جيدًا على مراحل بناء المقاييس، من مراجعة الأدبيات واستخراج البنود إلى التحليل العاملي الاستكشافي ثم التوكيدي، وهو مسار منهجي يفيد طلاب الدراسات العليا في بحوث القياس والتقويم
وتبرز النتائج أن النماذج النظرية لا تُثبت دائمًا كما اقتُرحت، وأن إعادة تجميع الممارسات في مجموعات بديلة ليس فشلًا بل تقدم علمي، لأنه يقرب النظرية من الواقع التنظيمي كما يراه الموظفون فعلًا
وتدعو الدراسة إلى بحوث مستقبلية تختبر القدرة التنبؤية للمقياس في سياقات ثقافية وقطاعية مختلفة، وهو ما يمنح الأداة فرصة للنضج والتطوير بدل الاكتفاء بصدقها وثباتها الأوليين
كما تقدم الدراسة رسالة للباحثين الشباب مفادها أن بناء المقاييس عمل تراكمي يتطلب صبرًا ودقة، لأن الانتقال من 66 بندًا إلى 36 بندًا مر عبر مراحل من الفحص والحذف وإعادة التقدير، وهو ما يعكس نضجًا منهجيًا يستحق التقدير والاقتداء
كما تفيد النتائج الباحثين في علم النفس التنظيمي، لأنها تربط بين ممارسات الموارد البشرية والرفاه والأداء في إطار واحد، وتدعو إلى دراسات تتبعية تختبر هذه الروابط عبر الزمن وفي بيئات عمل متنوعة
كما يمكن أن يسهم المقياس الجديد في الحوار بين الباحثين والممارسين، لأنه يترجم مفاهيم نظرية مجردة إلى بنود قابلة للقياس والمناقشة والتطوير المشترك
وخلاصة القول إن الدراسة تقدم مقياسًا جديدًا من 36 بندًا لعشر ممارسات في إدارة الموارد البشرية، وتفتح المجال أمام بحوث تختبر قدرته التنبؤية ودوره في تعزيز رفاه الموظفين وأدائهم
