الجهد الوجداني بين أعضاء الفريق: هل يتبع الموظفون معايير العرض الوجداني للفرق لا للعملاء

يتصور الجهد الوجداني عادة عملية ينظم فيها الأفراد انفعالاتهم استجابة لقواعد العرض الوجداني المطلوبة في العمل، غير أن معظم بحوث هذا المجال ركزت على أثر قواعد العرض على مستوى إدراك الفرد، ونادرًا ما فحصتها على مستوى الفريق، رغم أن كثيرًا من الأعمال المعاصرة تؤدى ضمن فرق يتشارك أعضاؤها معايير ضمنية حول الانفعالات المناسب إظهارها، ومن ثم تنشأ أسئلة حول كيفية تأثير هذه المعايير المشتركة في تنظيم الأعضاء لانفعالاتهم وسلوكهم التنظيمي

تنطلق هذه الدراسة من مفهوم معايير العرض الوجداني للفريق بوصفها قواعد عرض مشتركة تعمل مرجعًا لتجربة الأعضاء الوجدانية، وتعرف التنافر الوجداني بأنه الفرق بين معيار العرض الوجداني الإيجابي على مستوى الفريق والانفعال الإيجابي على مستوى الفرد، فكلما اتسعت الفجوة بين ما يشعر به العضو فعلًا وما يتوقعه فريقه من إظهار انفعالات إيجابية ازداد ما يبذله من جهد لتنظيم انفعالاته، وهو ما تسعى الدراسة إلى اختباره ميدانيًا

أولًا: أهداف الدراسة ومنهجيتها

هدفت الدراسة إلى فحص أثر التنافر الوجداني الناشئ عن معايير العرض الوجداني في فرق العمل في استراتيجيات تنظيم الانفعالات والسلوكيات التنظيمية، وجمعت البيانات من أزواج القادة والأتباع داخل الفرق وفق تصميم من ثلاث موجات زمنية، وحللت باستخدام انحدار متعدد الحدود متعدد المستويات ومنهجية سطح الاستجابة لتفسير أثر عدم التطابق بين مستويي المعيار الجماعي والانفعال الفردي، مع فحص الدور المعدِّل للتركيز التنظيمي الذاتي

ثانيًا: أبرز النتائج

1. أظهرت النتائج أن أثر عدم التطابق المتمثل في التنافر الوجداني ارتبط إيجابيًا بالتمثيل السطحي، أي ميل الموظفين إلى إظهار انفعالات لا يعيشونها داخليًا كلما ابتعدت انفعالاتهم الإيجابية الفعلية عن معيار العرض السائد في فريقهم

2. تبين أن الأثر المعدِّل للتركيز التنظيمي الذاتي يقوي بدرجة دالة العلاقة الإيجابية بين التنافر الوجداني واستراتيجيات تنظيم الانفعالات، فاختلاف توجه الموظفين التنظيمي الذاتي يغير شدة استجابتهم لفجوة التنافر باستراتيجيات التنظيم

3. أظهرت النتائج أن استراتيجية التمثيل السطحي ارتبطت سلبًا بسلوكيات المواطنة التنظيمية الإيثارية كما قيمها المراقبون، بما يعني أن التظاهر الوجداني يستنزف الموظف ويحد من مبادراته التطوعية النافعة لفريقه ومنظمته

ثالثًا: دلالات الدراسة وتطبيقاتها

تبرز هذه النتائج أن معايير العرض الوجداني للفرق تؤدي دورًا مهمًا بوصفها معيارًا مرجعيًا للتجربة الوجدانية داخل الفرق، وأن لفهم الجهد الوجداني لا يكفي النظر إلى متطلبات التعامل مع العملاء بل ينبغي النظر إلى ديناميات الفريق الداخلية وتوقعات الأقران، وتحمل الدراسة دلالات لقادة الفرق وإدارات الموارد البشرية في الانتباه إلى المناخ الوجداني الجماعي وآثار التنافر بين مشاعر الأفراد ومعايير فرقهم، كما تفتح للباحثين بابًا لدراسة الجهد الوجداني بمستويات تحليل متعددة تجمع الفرد والفريق

وينسجم هذا التوجه مع تحول بحوث السلوك التنظيمي نحو دراسة الظواهر الوجدانية بوصفها خبرات جماعية لا فردية فحسب، فالانفعالات في بيئات العمل تنتقل بين الأعضاء وتتشكل بفعل التفاعلات المتكررة ومعايير الجماعة الضمنية، وهو ما يجعل تجاهل مستوى الفريق في تحليل الجهد الوجداني قصورًا يحد من فهم الظاهرة وتفسير آثارها في الأداء والرفاه الوظيفي

كما أن استخدام تصميم طولي من ثلاث موجات وأزواج من القادة والأتباع يمنح نتائج الدراسة قوة منهجية، إذ يقلل من تحيزات القياس أحادي المصدر ويسمح بتتبع العلاقات عبر الزمن، وتمثل منهجية سطح الاستجابة إضافة تحليلية ملائمة لدراسة آثار عدم التطابق بين المستويات، وهي أدوات يمكن للباحثين العرب توظيفها في دراسة المناخ الوجداني لفرق العمل في المنظمات العربية التي تتسم بثقافات تنظيمية وجماعية خاصة تستحق الفحص

وخلاصة القول إن هذه الدراسة تعيد توجيه بوصلة بحوث الجهد الوجداني من العميل إلى الفريق، فمعايير فرق العمل المشتركة مرجع مؤثر في تنظيم الموظفين لانفعالاتهم، ويترتب على التنافر بين هذه المعايير ومشاعرهم الفعلية تمثيل سطحي ينعكس سلبًا في إيثارهم التنظيمي، وهي نتيجة ذات قيمة نظرية وتطبيقية معًا